פוליטיקה ארגונית
ניתן להגדיר פוליטיקה כדרך לחלוקת המשאבים ופוליטיקה ארגונית בפרט מוגדרת כיחסי גומלין אסטרטגיים ,לא רשמיים ,של עובדי הארגון,המתנהלים תוך שימוש בעוצמה וכוח כדי להשיג תוצאות ואינטרסים אישיים או ארגוניים למפעיל אותה לטווח ארוך או קצר. (סמואל,2002:Pfeffer,1981 :Margulies et al, 1984;Ferris et al., 1989).
מטרות פוליטיקה ארגוניתאחת ההנחות היא, כי פעלתנים בארגון משתמשים בעוצמה ומפעילים השפעה כלפי פעלתנים אחרים כדי להגדיל את התועלת האישית שלהם או שולחיהם מעבר לזו המובטחת להם בגין תפקידם ופעילותם. כל התנהגות רשמית המיועדת להועיל לארגון מלווה גם בהתנהגות לא רשמית שמיועדת להועיל למתנהג עצמו וקיים מתח מובנה בין התבונה הארגונית לעומת התבונה האישית וקיימים מצבים בהם יש ניגודים כי אינן עולות בקנה אחד ולכן האינטרס האחד עלול להיות על חשבון האינטרס השני-המתח בין הסתגלנות לתועלתנות. (סמואל,2002).
התגברות הפוליטיקה הארגונית וגורמים משפיעיםתיאוריית הצללים הפוליטיים של סמואל (2002) גורסת שניתן לצפות להתגברות הפוליטיקה הארגונית כשיש חוסר בהירות ומצבים לא מוגדרים בארגון, כשהארגון לא יציב כמו במצבי שינוי, או כשאין הדדיות בין התועלת הארגונית והאישית. לפעמים גם פעולות חפות מכל פוליטיקה עלולות להתפרש בעיני אחרים כפוליטיות. (סמואל,2002,עמ19)
קיימים מספר גורמים המשפיעים על תפיסת הפוליטיקה הארגונית כפי ש-Ferris et al. (1989) הציעו לחלק את המשתנים המנבאים למשתנים אישיים (דמוגרפיים,אישיות) ומשתני עבודה ארגוניים (גיוון, תפקיד, ביזור וריכוזיות).
תנאים להתפתחות הפוליטיקה הארגונית:סמואל (2002) מונה מספר גורמים:
שנויים ארגוניים בתהליכי ההפקה (טכנולוגיות חדישות,נהלי עבודה,הגדרה מחודשת של סמכויות ותפקידים)) היוצרים מצב של חוסר ודאות וכל מי שיכול להפחית את דרגת אי הודאות,עוצמתו והשפעתו הפוליטית גדלה (אצל סמואל (2002) Hickson t al.1971; Hembrick,1981,).
עמימות וחוסר בהירות בחלוקת העבודה,הסמכויות והתפקידים בארגון יוצרים קונפליקט תפקודי המאפשר פעילות פוליטית ולקבוע עובדות בשטח בהתאם להעדפותיהם.
חוסר הסכמה חברתית בנושאים מהותיים לארגון גם משמש קרקע להתפתחות מאבק פוליטי ופעלתנים נוטים להציג בפומבי את האינטרסים הבסיסיים שלהם במסווה של אידיאולוגיה וטובת הארגון בכדי לזכות ביתרון על פני יריביו.
מחסור במשאבים יוצרת מאבקים פוליטיים על אופן חלוקתם על ידי תאוות בצע,יצר השלטון והשררה ושאיפות ליוקרה וכבוד.
תהליך בחירת מטרות ויעדי הארגון עלול לעורר פוליטיקה ארגונית היות והוא מבטא את סדר העדיפויות שעל פיהם מבצע ומתכנן הארגון את פעולותיו ומקצה משאבים ליחידות שונות ואת קדימויות מוטבים שונים לקבלת תגמולים .
שאיפות של בעלי עניין להיות בין בעלי התפקידים הבכירים הנהנים מזכויות יתר וטובות הנאה משאר עובדי הארגון ומקנות יתרון בכל הנוגע לקידום אינטרסים והתועלת שהם מפיקים מהארגון ואיוש תפקידים של שותפים לאינטרסים שלהם, שכן התמיכה המושגת אינה ניתנת בחינם וכגודל תלותו של האחד כך גדלה עוצמתו והשפעתו של השני , והשפעתם על המבנה הארגוני של החברה .
עימותים בין תפקודיים-הגדרה לא ברורה לתפקיד,דרישות סותרות,חפיפה בסמכויות מעודדים זאת וגורמים לפעלתנים פוליטיים להשתמש בעוצמה ופוליטיקה כאמצעי ליישוב סכסוכים. (Morgan, 1986, אצל סמואל ,2002). כל תת יחידה מתאמצת להגביר את עוצמתה בארגון ולהבליט את חשיבות תרומתן לבצועי והישגי הארגון ולזקוף לעצמה השגים והצלחות גם כשהשגים אלו הם תוצאה של מאמצים כלל ארגוניים ואולי אף נסיבות חיצוניות.
מנהלים וכפיפים בפוליטיקה הארגוניתעל פי סמואל (2002) ממונים חותרים להבטיח כי יחסיהם על כפופיהם יתנהלו בהתאם לרצונם. לעיתים יישוב סכסוך נכפה בכוח על הכפופים על ידי מניעת תגמולים ועונשים –כלומר שמוש בעוצמה , ואז הכפופים משתמשים גם בעוצמתם ועלולים לפעול בפעולות תגמול כלפי הממונים ובכירים-אי ציות,חוסר נאמנות,מניעת מידע וגיוס תמיכה מעמיתיהם, ו/או מנסים לגרום להדחת הממונים על ידי הדלפות מגמתיות,הלשנות והשמצות. כפופים יכולים להשתמש בפוליטיקה כדי להשפיע על התגמולים אותם יקבלו מהארגון כמו התיידדות עם הממונים,התמקחות,תקיפות כלפיהם ולרוב הם אכן זוכים להערכות ביצועים טובות יותר ושכר גבוה יותר מאשר עובדים שלא משתמשים בפוליטיקה הארגונית.(אצל סמואל,2002, Kipnis&Schmidt)
בכירים יוצרים בפוליטיקה הארגונית פעולות גומלין עם זוטרים יותר ולהפך לצורך חבות הדדית על ידי טקטיקות של השפעה בין אישית כמו יצירת אווירה חברית לכאורה והסכמה עם דעותיהם, חנופה,הפחדה, מניפולציה של רגשות (שימוש במקל והגזר ברגשות),נדנדנות ועוד.
תפיסת פוליטיקה ארגוניתתפיסות של אמון וצדק (גם צדק חלוקתי) מבטאות את רמת הפוליטיקה הארגונית
(Ferris et al.,1989).
O'conner & Morrison (2001) מצאו שלאקלים ארגוני השפעה על תפיסת הפוליטיקה הארגונית ולכן גם על בצועי הארגון.
על פי Witt et al. (2002), תפיסת הפוליטיקה הארגונית מהווה מדד סובייקטיבי התלוי בפרשנות העובדים לאקלים הארגוני ומשפיע על התנהגות וביצועי העובדים וכן יפרשו את כל התנהגויות הארגון כפוליטיות. עובדים התופסים באופן שלילי את מקום עבודתם כפוליטי, נמנעים מלקיחת חלק ב"משחק הפוליטי" ונוטים להתמקד בבצוע משימותיהם ולמעט באינטראקציה חברתית או בשיתוף מקצועי עם עובדים אחרים מעבר למינימום הנדרש.
מצבים הנתפסים כפוליטייםעל פי סמואל (2002)במצבי עמימות,אי ודאות ועימות מזמינים פעלתנים להשתמש בעוצמה הפוליטית שלהם וכל פעילות שלהם נתפסת כפוליטית בעיני שאר העובדים כמו שנוי ארגוני, הערכת הצלחה או כשלון,יחסים בין ממונים לכפופים ויחסים בין יחידות ארגוניות ,קידום וניוד עובדים,גיוס עובדים חדשים,הענקת שכר והטבות,האצלת סמכויות, הערכת ביצועים, הקצאת משאבים ועוד(אצל סמואל (2002) Ferris et al.(1989);Gandz &Murray(1980)).
Ferris et al.(1989)אצל סמואל (2002) טוען כי נטיית העובד לייחס פוליטיקה ארגונית למצבים שונים נקבעת על ידי שלוש גורמים: השפעות ארגוניות (ריכוזיות ועוד),השפעות סביבת העבודה והתפקיד (קידום,חוסר הערכת ביצועים טובים ועוד) והשפעות אישיות (מין,גיל,ותק)
Ferris et al.(1996)אצל סמואל (2002) אף גורס שעובדים חסרי עוצמה ותלויים יותר בזולת בנוגע לקידום,הצלחה מקצועית ותגמולים וחוסר תקווה בנוגע להצלחתם בארגון ייטו יותר לראות בארגון שלהם ארגון פוליטי באופיו.
התנהגויות הנתפסות כפוליטיות
התנהגויות לא רשמיות נוטות להתפרש יותר כפוליטיות מאשר התנהגויות רשמיות או לא חוקיות. עובדים רואים בהתנהגות המכוונת להשפיע על מחשבותיו ופעולותיו של הזולת התנהגות פוליטית,כמו גם שימוש בטקטיקות של הפעלת עוצמה (איומים,לחצים,תחבולנות), התנהגות המסתירה מניעים אישיים שאין להם מקום ביחסים תקינים בארגון, כשמזהים פער ממשי בין כוונת הזולת ומעשיו
במחקר שלMintzberg(1983) אצל סמואל (2002) נמצאו מספר דפוסי התנהגות הנתפסים כפוליטיים:
• החלטיות-נחרצות ותקיפות כלפי הזולת.
• חנפנות – במיוחד כשמופנית כלפי בכירים כדי להשיג טובות הנאה לא בדרך המקובלת.
• שכלתנות- השפעה על אחרים על ידי טיעונים המיועדים לגרום להם לשנות את דעתם/התנהגותם-כפייה מחשבתית.
• חליפין- בכדי להשיג תוצאות מסוימות לא בדרך המקובלת,גיבוי וחיפוי,קידום ועוד.
• פנייה לסמכויות-נטייה של עובד לפנות לממונים ולבכירים כדי לזכות בגיבוי ותמיכה בהפנותו דרישות לאנשים אחרים בארגון-הפעלת השפעה לא הוגנת על הזולת.
• יצירת קואליציה-חבירה של פעלתנים שונים לפעולה נגד פעלתנים אחרים כדי לקדם אינטרסים מסוימים.
• מיקוח-מתפרשת כעקיפת נהלי הארגון-תוצאה של משא ומתן כפועל יוצא של מאבקי כח ופשרות זהו תהליך פוליטי בין עלי העניין ולא תוצר של מדיניות שנקבעה.
• ענישה- השפעה בכח על הזולת כדי לכפות את רצונו.
תוצאות הפוליטיקה הארגוניתמופיעות במישורים הבאים (Ferris et al. (1989) אצל (Ferris & King(1991):
תוצאות פסיכולוגיות (לחץ ושחיקה אצל העובדים), שינוי שלילי בעמדות העובדים(אמון, שביעות רצון,מחויבות ארגונית) והשפעות התנהגותיות (איחורים וחיסורים,נטייה לעזיבה).
לפוליטיקה ארגונית יש השלכות חיוביות ושליליות לפי Kumar & Ghadially (1989). חיובי: שפור בצועים,שיפור במעמד,מימוש יעדים,קידום,הגדלת סמכויות.
שלילי: פגיעה באמינות, עלייה בעמדות שליליות של אחרים,בזבוז משאבים ופגיעה בביצועי הארגון.
ממצאי מחקר של Mintzberg (1973)( אצל Letiche,2001) הראו שמנהלים מקדישים את מרבית זמנם באינטראקציות חברתיות היכולות להעצים כח והשפעה ולא בפעילויות נהוליות קלסיות. תמכה בכך תצפית של Luthans& Rosenkrantz (1985) אצל Luthans et al (1993) אחר מנהלים מצליחים בארגונים שונים ,שהראתה שקיים קשר מובהק בין הצלחה ניהולית לבי שכיחות הופעת התנהגויות פוליטיות אצל מנהלים. מוסיף Randolph (1985) אצל Randolph & May (2001) שפוליטיקה יכולה להיות חיובית ולהוות אמצעי בידי העובדים והמנהלים למימוש צרכים שלא ניתנים למימוש בדרכים אחרות.
לעומתם ועם השנים הסכימו החוקרים כי לפוליטיקה הארגונית יש השלכות שליליות על תפוקות העובדים יותר מהשפעות חיוביות:
Mintzberg (1973) טוען כי אם הפוליטיקה הארגונית חורגת מגבולות מסויימים היא עלולה לפגוע בביצועי העובדים ושלפוליטיקה ארגונית יש השפעה שלילית במיוחד במגזר הציבורי (Vigoda,2000,2003). פעולות אלו משבשות את הסדר הארגוני ועובדים לומדים כי יש אפשרות לעקוף את כללי הארגון ,להשתמש בקצורי דרך כדי לקדם עניינים ומנסים דרכים אלו בעצמם ומעניקות לגיטימציה להתנהגות פוליטית בארגון. התנהגויות פוליטיות מעוררות מתחים ועימותים בארגון (סמואל 2002).
מודלים מסויימים מזהים תחושות שהם פועל יוצא של פוליטיקה ארגונית (אצל סמואל,2002, Vigoda,2000;Ferris et al.1989,1996):
חרדה תעסוקתית- עובדים נוטים להאמין שהדרך הטובה לשמור על משרתם היא להתנהג בדרך פוליטית ובמידה והתנהגותם לא פוליטית יחושו חרדה מתמדת.
מעורבות בעבודה-עובדים יחשבו שלאופן בו עובד כלשהו משפיע על עובדים אחרים יש חשיבות רבה יותר מביצוע תפקידו וזה מפחית את הרצון להשקיע,לשפר בצועים והתגובה הפסיכולוגית לכך היא אדישות,חוסר אכפתיות ואי רצון להשתתף בפעילויות ארגוניות.
שביעות רצון בעבודה-עובדים המצויים בחרדה,ללא מעורבות פסיכולוגית וחוסר התלהבות יפתחו חוסר שביעות מהתפקיד,הממונים,העמיתים וכלל הארגון.
התנהגות נסוגה-עובדים שאינם מרוצים מהפוליטיקה הארגונית מתרחקים ומתנתקים מהארגון או מצמצמים את שהותם במחיצתו, נוטים להעדר תכופות, בקשות לפרישה ונטישת הארגון אשר מבטאים נסיגה בהזדהות עם הארגון ומטרותיו,חוסר נאמנות וחוסר מחוייבות.
רמה גבוהה של פוליטיקה ארגונית עלולה לפגום בבצועי הארגון בכמה אופנים:
( Witt et al(2002))
• אקלים ארגוני פוליטי עלול להתפרש על ידי העובדים כהתנהגות לא תקינה של ההנהלה ובכך יחושו כי חלה הפרה של החוזה הפסיכולוגי ביניהם ומעסיקם. חוזה פסיכולוגי מורכב מחליפין כלכלי/חברתי ומושפע על ידי תפיסת הפוליטיקה הארגונית. למשל קידום או תגמול של אחד העובדים בארגון יתפרש כלא הוגן והעובדים יחושו אי אמון כלפי השחקן הפוליטי והממונה.(סמואל (2002) Witt et al., (2002 ))
• התנהגויות פוליטיות פוגעות בקשרים חברתיים בין חברי הארגון והעובדים ימעיטו במתן עזרה או התנדבות מחשש שהם יתורגמו על ידי אחרים להון פוליטי . אם העובד מאמין שהארגון מתנהל בהגינות יהיה מוכן לשפר ביצועיו הפורמליים והלא פורמלים, אך כשמערכת האמון משתבשת יש השפעה שלילית על רמת ואיכות הביצועים (Organ&Payne,2000).
• אקלים פוליטי עלול להביא למנויי עובדים חסרי כישורים רק מכיון שהם כח פוליטי בארגון ולכן נוצרת מערכת יחסים של חוסר אמון בין העובדים להנהלה והקשרים החברתיים בארגון רעועים, התקשורת חסומה וקיום בצועים מעבר לנדרש בהגדרת התפקיד מינימלית ולכן ביצועי הארגון ואיכותם נפגמים.
במחקר שנערך בארץ על ידי Vigoda (2000) אצל סמואל(2002) נתגלה שעובדים שמייחסים לארגונם פוליטיקה ארגונית שאינה לשביעות רצונם נוטים להתרשל בבצוע משימותיהם ונשארים בארגון כדי לשמור רק על בטחון תעסוקתי כלשהו.רשלנותם מתבטאת באיכות שירות ירוד וחוסר נכונותם להסתגל לדפוסי עבודה ייעילים.
במחקר של Treadway et al (2005) נמצא שתפיסת פוליטיקה בארגון מוגברת ,משפיעה על איכות הביצועים בקרב עובדים מבוגרים ואינה משפיעה על עובדים צעירים.
מדד הפוליטיקה הארגוניתFerris et al. (1989,1992) הציעו מדד למדידת תפיסת הפוליטיקה הארגונית
(POPS-Perceptions of Organizational Politics Scale) אשר השימוש בו במחקרים שונים הביא לממצאים שתפיסות גבוהות של פוליטיקה ארגונית בעיני עובדי הארגון קשורות לתפיסות נמוכות של צדק ניהולי,צדק חלוקתי,הוגנות והגינות וכן במחקרים מאוחרים יותר נמצאו קשרים חיוביים בין תפיסות של פוליטיקה ארגונית לחוסר יעילות מחלקות ארגוניות.
Kacmar et al।,1991; Folger et al।,1992; Ferris et al.,1992; Ferris et al.,1996) (אצל Witt et al. (2002).)) .
ביבליוגרפיה1. ויגודה, ע. (1997). פוליטיקה ארגונית. חיבור לשם קבלת דוקטור. החוג למדעי המדינה, אוניברסיטת חיפה.
2. סמואל. י.,2002, המשחק הפוליטי-עוצמה והשפעה בארגונים, אוניברסיטת חיפה/זמורה-ביתן
३.Byrne, Z. ,2005,Fairness Reduces the Negative Effects of Organizational Politics on Turnover Intentions, Citizenship Behavior and Job Performance, Journal of Business & Psychology, Vol. 20 Issue 2, p175-200, 26p
4. Ferris, G. R.; Kacmar, K. M,1992,.
Perceptions of organizational politics Journal of Management; Vol. 18, p93-116, 24p
5. Ferris, G. R.; Russ, G.S.; Fandt, P. M.,1989,.Politics in organizations Impression management in the organization; Hillsdale, NJ : Lawrence Erlbaum, p143-170, 28p. Edited by: Giacalone, R. A.; Rosenfeld, P
6. Ferris,G.R., King.T.R,(1991), Politics in Human Resources Decisions:A Walk on the Dark Side ,Organizational Dynamics, Vol. 20 Issue 2, p59-71, 13p, 1 diagram,
Letiche, H.; Boje, D. , (2001), Emergence, Phenomenal Complexity Theory and the Politics of Organization, Vol. 3 Issue 4, p5-31
Margulies, N.; Raia, A. P.,(1984) ,The Politics of Organization Development. Training & Development Journal, Vol. 38 Issue 8, p20, 4p
9. MINTZBERG,H.,1985, THE ORGANIZATION AS POLITICAL ARENA, Joumal of Management Studies. 22:2 1985
10. Moe, T.M.,1994, Integrating politics and organizations: Positive theory and public administration. Journal of Public Administration Research & Theory (Transaction), Vol. 4, Issue 1 ,Database:Business Source Premier
11. Myers, K.; Richards, D.; Holley, C. ,2005, Transition Politics. Leadership Excellence, Vol. 22 Issue 10, p14-14
12. Nurse, L
.,2005,Performance appraisal, employee development and organizational justice: exploring the linkages.. International Journal of Human Resource Management, Vol. 16 Issue 7, p1176-1194, 19p, 3 charts;
13. O'Connor, W.E.,Morrison, T.G. ,2001,A Comparison of Situational and Dispositional Predictors of Perceptions of Organizational Politics., Journal of Psychology;, Vol 135 Issue 3, p301, 12p, 2 charts
14. Pfeffer, J. (1981). Power in Organizations. Marshfield, Mass.: Pittman.
Treadway, D. C.; Ferris, G. R.; Hochwarter, W.; Perrewé, P.; Witt, L. A.; Goodman, J.M ,2005, The Role of Age in the Perceptions of Politics -- Job Performance Relationship: A Three-Study Constructive Replication.. Journal of Applied Psychology, Vol. 90 Issue 5, p872-881, 10p
Vigoda, E.,2000,
Internal Politics in Public Administration Systems.. Public Personnel Management, Vol. 29 Issue 2, p185, 26p, 1 chart, 1 diagram
Witt.A, Matthew V., Wayne A H.,2002, Dispositions and Organizational Politics Perceptions-The Influence of Positive and Negative Affectivity, Journal of Management Research, Volume 2, Number 3
זיוה אפריים 054-6337762
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
