עוגני קריירה

שיקוף אישי 1-עוגני קריירה

בעקבות קריאת המאמר של ורדי-"מה חדש בניהול קריירות", מילאתי את שאלון העוגנים של Schein (1978,1993) . הדבר נבע מצורך שלי לחקור מבחינה סובייקטיבית את ההתקדמות שלי בקריירה מבחינת תחושת ההצלחה וההתקדמות בקריירה שלי, מהם הערכים ומוטיבציות עליהם איני מוותרת והם המניעים אותי בקבלת החלטות במהלך שנות הקריירה שלי –אשר ודאי נרכשו מהשגת מקצועיות וניסיון חיים-והם עוגני הקריירה שלי.

תוצאת השאלון הייתה ש-2 העוגנים הכי "חזקים" אצלי הם ניהול ואוטונומיה והשלישי בטחון.(נספח א).
על פי שיין עוגן הניהול - מניע את רצונו של האדם להיות מנהל. יש לו שאיפה להתקדם בארגון באופן כזה שיאפשר לו להיות בין המובילים בתחומי המדיניות, קבלת ההחלטות וההצלחה של הארגון.
עוגן האוטונומיה - מניע את הצורך של האדם לעשות דברים בדרכו על פי הסטנדרטים שלו ולא להיות כבול בנהלים, תהליכים, מסגרת זמן, נורמה או כל מגבלה אחרת שמקורה בארגון, ואילו עוגן הביטחון - חשוב לאדם לדעת שהקריירה שלו מובטחת ומאורגנת והוא יכול להיות שקט לגבי העתיד.

על פי Schein (1978,1993) והולנד(1979) , שביעות הרצון של העובדים מהקריירה שלהם תלויה באם יש התאמה בין מקום העבודה ותרבות הניהול בו, לבין העוגן של כל עובד : "Schein points out that people with different career anchors need to be managed in different ways. They are motivated by different things. They will seek different rewards, work styles and features of their work" (Arnold, 1997, p.141).
ואכן, כיום אני מאד מאושרת בעבודתי היות ושלושת העוגנים נוכחים בעבודתי-התחושות שלי לגבי הקריירה שלי במתאם מלא עם העוגנים שלי- הן הניהול-מנהלת צוות עובדים המקנה לי תחושת אחריות וסטאטוס, ולוקחת חלק מקבלת ההחלטות וההצלחה של הארגון , הן האוטונומיה- אינני כבולה לשעות עבודה ממוסגרות וסטנדרטיות (עובדת שש שעות ביום) וכמנהלת הכספים בחברה יש לי את האפשרות ליצור נהלים בתחומי המקצועי לכל עובדי החברה ומנכ"ל החברה מתחשב בדעותיי, וכן תחושת החופש ליצור את עבודתי והניהול של הצוות שלי באופן אוטונומי לחלוטין, והן הבטחון- אשר מתבטא אצלי בתגמול הוגן בתמורה להשקעתי מבחינת שכר ויחס אישי ותמיכה בהתפתחותי האישית העתידית.

אך לא תמיד היה הדבר כך:
על פיSchein (1978,1993),לאדם עוגן קריירה אחד למשך כל חייו ואינו משתנה-ולעומתו אריקסון טוען שעוגן קריירה יכול להשתנות כל מספר שנים. לפי דעתי לאדם קיימים שילוב של עוגנים בתקופות שונות בחייו. על פי דונלד סופר (1957), תהליך התפתחות הקריירה מחולקת לפי תקופות בחיים ,כמו גם דניאל לוינסון (1978)- ולפי דעתי קיים שילוב בין מצבי החיים השונים ועוגני הקריירה שאנו בוחרים. עם חלוף השנים משתנה נקודת המבט ,מטלות,אתגרים וערכים של תקופת זמן אחת ממצים את עצמם ואז נפנים למטלות ואתגרים חדשים. עד לפני שנתיים , העוגנים שלי התמקדו בעוגן ההתמחות המקצועית והביטחון. מירב ההשקעה שלי הייתה בהתמקצעות בתחום שלי ואהבתי את התחושה ש"בלעדי המקצועיות שלי אף אחד לא יכול לתפקד" וכך גם הרגשתי בטוחה במקום עבודתי. בעקבות שינויים תרבותיים בחברה, ובהשפעת גילי אז (40-שלב הקריירה המאוחרת)- על פי התיאוריה של לוינסון (1978) ,בגיל זה הילדים בוגרים כבר,ואנו מעמיקים לחקור ולערוך חשבון נפש מה השגנו עד עתה- עוגני הקריירה שלי עברו טרנספורמציה. נוצר בתוכי משבר שפרץ החוצה מול הבוס שלי ועמדתי על דעתי לשנות את כל ההתייחסות שלי לקריירה- הייתי מחוייבת להיות מתוגמלת בהתאם להשקעה שלי-ואכן קיבלתי העלאה בשכר, לעבוד פחות שעות ובדרך שלי, לשים דגש בעיקר על ניהול ולהאציל הרבה מהסמכויות שלי על הכפופים לי גם אם זה היה כרוך בללמד כל אחד מהם את הידע המקצועי והכישורים הנדרשים על מנת לבצע זאת בדיוק כמו שאני ביצעתי. התהליך לא היה קל, אך הוא היה חייב לקרות- העוגנים שלי השתנו מקצה לקצה- ואז ממש התחלתי לפרוח- האושר והשמחה נהיו חלק ממני, יחסי האנוש עם כל עמיתי לעבודה פרחו- יצרתי סביבה שהיו במתאם מלא עם העוגנים החדשים-נהול,אוטונומיה ובטחון- אם אנו מודעים לעוגנים שלנו אנו מנהלים את סביבת העבודה שלנו – ולא להפך ,כפי שרבים משלימים עם סביבה שלא מתאימה לעוגנים שלהם בהנחה שלהם אין כל אחריות על כך ונותנים לקריירה להתגלגל מאליה ללא תכנון מוגדר. רובנו איננו מודעים לעגני הקריירה שלנו, עד אשר אנו נאלצים לקבל החלטה הקשורה להתפתחות עצמית, משפחה או קריירה. כדי לקבל החלטה נכונה, כדאי להיות מודעים לעוגנים אלו.

מעבר לכך, לפי דעתי יש לנו אפשרות לנהל את עוגני הקריירה שלנו גם לעתיד על ידי מודעות ותכנון. תכנון הקריירה בכל שלב בחיים נותן לאדם אפשרות להכין עצמו לשינויים בזמנים בו הכל משתנה בקצב מהיר. גם בתכנון זה, על יד בחירה מודעת, יש לקחת בחשבון את תקופות החיים העתידיות לפי גיל ומצב משפחתי וכדומה כפי שלוינסון (1978) וגם סופר (1957) טענו ,אילוצי הסביבה ,וכן שינויים גלובליים בקריירה המודרנית במאה ה-21, "אנו צופים שקריירות במאה ה-עשרים ואחת יפרצו אל מעבר לגבולות הארגון באופן שאותו לא הכרנו בעבר.

הולכות ומתהוות קריירות מסוג חדש,חסרות גבול, הקשורות יותר לזהות המקצועית והאישית של האדם לקהילה ולרשת התקשורת מאשר לארגון הרשמי.גמישות היא שם המשחק." (פייפרל וברוך) ובעוד כ-5 שנים , מטרתי היא להיות בעלת חברה עצמאית בתחום הייעוץ העיסקי- ואני מתכננת ופועלת ליצור עבורי את עוגני היזמות , השירות וסגנון החיים (בכדי להמשיך ליהנות גם מהחיים) ובלי לוותר לגמרי על עוגני הניהול והאוטונומיה, אך ליצור את אותם עוגנים שיהיו במתאם עם תכנוני הקריירה העתידית שלי- "השתלבותם של בעלי עוגן הקריירה היזמי-יצירתי בעולם הארגוני החדש צפויה להיות קלה יחסית,שכן ככל שהעולם נהיה יותר מורכב ודינמי ,ההזדמנויות עבור אנשים אלו רק יילכו ויגברו" (ורדי,1997). העוגנים עליהם תתבסס הקריירה שלי הם עוגנים המשלבים גם עבודה וגם חיים מחוץ לעבודה " יתכן ובעתיד יעניינו אותנו,לא פחות ואולי אף יותר מן הקריירה שלנו בעבודה, הקרירות שלנו מחוץ לעבודה- במשפחה, בשעות הפנאי, בעיסוקי דת ופוליטיקה,בענייני איכות החיים..." (אנוך,2000, עמ.40).

ינואר 2006

דוגמא לשאלון עוגני קריירה של שיין:(לחץ להגדלה)

ביבליוגרפיה

אנוך, מ. (1994) אמצענות - המדריך לתכנון ושינוי קריירה באמצע החיים. הוצאת מטר.בלנצ'רד,ק,מילר,מ,(2005) הסוד,ת"א,מטר-המי"לבלנצ'ר,ס, הומאן,מ. (2006) אימון אישי להצלחה,ת"א,אופוסבר חיים, א. (1988). ניהול משאבי אנוש. האוניברסיטה הפתוחה.ברק, ע. ונוימן, מ. (1997). נקודת מפנה בקריירה. הוצאת ועדיםגולמן,ד,1999,אינטליגנציה רגשית להצלחה בקריירה,ת"א,מטרורדי, י. ונדיב, ר. (1997). מה חדש בניהול קריירות?, משאבי אנוש, 115, יולי. (תדפיס)כ"ץ ,ר.(2002) זנב הטווס ,ישראל,אופוסכ"ץ ,ר (2005) COACHING אימון לחיים ,ישראל,אופוסלוי, ע. (2001). כוח אדם גמיש: המשמעות למנהלים ועובדים, ירחון משאבי אנוש, דצמבר. (תדפיס)לי,א,(2001)ראשית ההצלחה בפרזנטציה נכונה, ת"א,מטרמק'גרו,פ,(2001)אסטרטגיית חיים , ת"א,מודןפיטרס, ט. (1995). הסמינר של טום פיטרס. הוצאת מטר.פייפרל, מ. וברוך, י. (1998). קריירות בעידן החדש: מעבר לגבולות הארגון, ניהול, פברואר. (תדפיס)קובי,ס,(1996),שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד,ישראל, אור עם
רובינס,א, (1998) להעיר את הענק שבפנים , ישראל,אור-עםשארמה,ר. (2002) חוכמת המנהיגות,ירושלים,כתרשארמה,ר. (2003) הקדוש הגולש והמנכ"ל ירושלים,כתר
Arnold, J. (1997)Managing Careers into the 21st Century. PCP Publications.Baruch, Y. (2004). Managing Careers Theory and Practice. FT Prentice Hall.Cappeli, P. (1999). The New Deal At Work. Harvard PressCottrell, S., (1999/2003), The Study Skills Handbook, Basingstoke /New YorkPalgrave MacmillanHall, D.T .(1996), Protean careers of the 21st century. Academy ofManagement Executive,10: 8-16.Mullins, L.J. (1985/2002). Management and Organizational Behavior. Financial Times.http://www.bgu.ac.il/~bobbie/opwebold/anchors/schein1.html
http://www.haderech.co.il/http://he.wikipedia.org/
http://www.demarker.com/

(נכתב ע"י זיוה אפריים בשנת 2006)