קשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית

הקשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית בחברת ABCD בע"מ

המחקר בוצע בחברת ABCD בע"מ שהינה ספקית ציוד המכשור האלקטרוני המקצועי הגדולה בישראל ופועלת מזה 22 שנה. החברה מקיימת שיתופי פעולה עסקיים עם החברות המובילות בעולם לאספקת ציודי מכשור האלקטרוני עיסקי ומוסדי,בעלת מחזור עסקי של כ-90 מיליון ₪ לשנה. בחברת ABCD קיימת ירידה בשביעות רצון לקוחות מאיכות השירות ולכן יש גידול במספר תלונות הלקוח המתקבלות. הדבר פוגם באמינות החברה בעיני הלקוחות ויש צורך לשפר תהליכים בכדי לענות על צרכי הלקוחות וכן לחקור את הסיבות לכשלים .

כמו כן קיימת מגמת עזיבה רצונית של עובדים ותיקים- כשעובד קריטי לארגון עזב מרצונו כדי להתפתח במקום אחר, וכן עלייה בכמות ימי היעדרות העובדים עקב חופשה ו/או מחלה. הדבר עלול לגרום לבריחה של ידע ,הפסד קשרים טובים עם לקוחות שהיו נאמנים לעובד שעזב, ועלויות גבוהות להכשרת עובדים חדשים וכן עלויות העדרויות.

המטרה של עבודת מחקר זו היא הבנת החוזה הפסיכולוגי וציפיות העובדים מהארגון ואיך ניתן להגביר מחויבות ארגונית חיובית על ידי ניטרול השפעות כמו פוליטיקה ארגונית שלילית לדוגמא, וזאת בכדי לשפר את איכות הביצועים ואיכות השירות הניתן על ידי עובדי החברה ובאיזה רמה משפיעים תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי על המחויבות הארגונית. מטרות אלו הושגו על ידי:

• זיהוי המרכיבים החשובים לעובדים בחוזה הפסיכולוגי לעומת הלא חשובים ומידת מימושם בארגון
• בדיקת מידת וסוג המחויבות הארגונית בארגון ומהם ההיבטים המשפיעים על מחויבות ארגונית .
• בדיקת הערכת ותפיסת העובדים על מידת קיום פוליטיקה ארגונית בארגון והשפעתה על המחויבות ואיכות הביצועים שלהם.

בכדי להפנים את חשיבות איכות השירות בתרבות הארגונית ,בהפנמת ערך המצוינות בשרות כערך ארגוני קריטי וביצירת מחויבות ארגונית ,יש צורך בהפנמת עמדה המתבססת על אמונות וערכים, על אידיאולוגיה ותפיסת עולם שמעוגנים בפתוח וטיפוח של איכות חיים בעבודה, אידיאולוגיה שמחוללת רצון עז לתת שרות "מעל ומעבר" ולהיות גאה בכך, יש צורך להבין מה מניע את העובדים או לחילופין, מה מעכב מחויבות ארגונית חיובית עמוקה שכזו לביצועים איכותיים, האם ניתן לשפר את המחויבות הארגונית על ידי מימוש מרכיבי חוזה פסיכולוגי והבנת תפיסת הפוליטיקה הארגונית בארגון? עבודה זו בחנה סוגיות אלו כבסיס להחדרת מצוינות בשרות בחברת ABCD ולשימור עובדים ומניעת בריחת ידע מהחברה.

נשאלה השאלה כיצד מימוש החוזה הפסיכולוגי משפיע על המחוייבות הארגונית של העובד והאם לתפיסת הפוליטיקה הארגונית יש השפעה על מימוש החוזה הפסיכולוגי ובעקיפין על המחוייבות הארגונית.

מחקר זה בוצע כמחקר כמותי מתאמי המבוסס על איסוף נתונים המכמתים את תפיסות העובדים בחברת ABCD בנושא פוליטיקה ארגונית,מרכיבי ומימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון (במימדי חשיבות ומימוש) והערכתם לגבי רמת המחוייבות הארגונית וסוג המחוייבות. (אפקטיבית, נורמטיבית או המשכית). אוכלוסיית המדגם כוללת 108 עובדים מ- 123 עובדי החברה הכוללת נשים וגברים בגילאי 22-61. כמחצית מהעובדים בעלי ותק של לפחות 7 שנים במגוון תפקידים כגון פקידות,מכירות,טכנאי שירות,הנהלת חשבונות בדרגי ההנהלה ודרגים זוטרים יותר. בוצע מפקד ולא מדגם היות והאוכלוסיה אינה גדולה מידי ולכן אם היה מבוצע מדגם יתכן ולא יהיו תוצאות נכונות ומהימנות. המחקר בוצע באמצעות שאלון שתורגם ממספר שאלונים ממחקרים שבוצעו על ידי חוקרים ידועי שם. השאלון נבחר מטעמי נוחות להגיע לכלל עובדי הארגון.

שיטות הניתוח ששימשו לבדיקת ההשערות הן:

סטטיסטיקה תאורית- - ממוצעים,מינימום,מקסימום, סטיות תקן.

סטטיסטיקה היסקית-בדיקת קשר לינארי בין המשתנים באמצעות מתאם פירסון לבדיקת השערות המחקר וכן מבחן t לפילוחים דמוגרפים.

השערה מספר 1-שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית לבין מימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון אוששה היות ונמצא קשר שלילי מובהק בינוני בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פיסכולוגי.

השערה מספר 2: שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחוייבות ארגונית לא אוששה אלא נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית נמצא קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית (מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה בארגון).

השערה מספר 3 - שקיים קשר חיובי בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית לא אוששה .

לא נמצא קשר מובהק בין גיל והמשתנים השונים ולא היה הבדל מהותי בין עובדים נשואים לבין עובדים פנויים ועובדים בעלי ותק של מעל ומתחת לשבע שנים או נשים וגברים בשלושת המשתנים הנזכרים.

עיקרי הממצאים:

· הציון הממוצע של המשתנה פוליטיקה ארגונית כללית הוא 4.15 המעיד על תפיסת פוליטיקה ארגונית גבוהה. מבין המדדים נמצא שפוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים היא הגבוהה ביותר (4.37) ובקרב העמיתים היא הנמוכה ביותר (3.84),אם כי גם ציון זה גבוה יחסית ומשקף קיום פוליטיקה ארגונית גבוהה בכל רובדי הארגון.

· חוסר מימוש פסיכולוגי בהקשר למנהלים הוא הגבוה ביותר.

· בקרב העובדים קיימת מחויבות ארגונית המשכית בעלת הציון הגבוה ביותר (4.50) ומחויבות נורמטיבית היא הנמוכה ביותר (1.43).

• נמצא קשר שלילי מובהק בינוני (***-0.545) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי.

עיקר הקשר מתבטא במימד המנהלים בשני המשתנים כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך החוזה הפסיכולוגי והציפיות מהמנהלים ממומש פחות( קשר שלילי חזק מובהק) .

קשרים שליליים מובהקים קיימים בין פוליטיקה ארגונית למימדי מימוש החוזה הפסיכולוגי של שכר/תגמול, מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום .

• נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית.
• מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה וקיים קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית. . עיקר הקשר מתבטא בין מימד המנהלים בתפיסת הפוליטיקה הארגונית ובין מחויבות המשכית כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך מתחזקת המחויבות ההמשכית .

· קיים קשר שלילי גבוה מובהק (-0.615) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות נורמטיבית . ככל שהפוליטיקה נתפסת כגבוהה יותר כך המחויבות הנורמטיבית (נאמנות) יורדת.

· נמצא קשר חיובי גבוה בין חוזה פסיכולוגי כללי למחויבות נורמטיבית.כשהקשרים החיוביים החזקים והמובהקים ביותר במשתנה החוזה הפסיכולוגי הם: מימוש/סיפוק, תפקיד/קידום, מנהלים, בטחון תעסוקתי וחברתי (לפי סדר יורד) ובין מחויבות נורמטיבית כלומר מימוש המימדים הנ"ל בחוזה הפסיכולוגי מנבאים מחויבות נורמטיבית.

· נמצא קשר שלילי מובהק בין מימוש החוזה הפסיכולוגי הכללי ובין מחויבות המשכית, כלומר ככל שמימדי המנהלים, מימוש/סיפוק ושכר/תגמול (לפי סדר יורד) ממומשים פחות בחוזה הפסיכולוגי, כך המחויבות ההמשכית עולה.

· נמצא קשר חיובי בינוני בין מימדי תנאים פיזיים וחברתי/עמיתים בחוזה הפסיכולוגי ובין מחויבות אפקטיבית.

· לפנויים ממוצעי אי מימוש החוזה הפסיכולוגי גבוהים יותר מאשר לנשואים.

· מימוש החוזה הפסיכולוגי מנבא ב-51% את המחויבות הנורמטיבית כשמימדי מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום הינם העיקריים המשפיעים על מחויבות נורמטיבית ואילו במימוש החוזה הפסיכולוגי מימדי מנהלים ומימוש/סיפוק בעיקר מנבאים מחויבות המשכית.

· אצל הגברים ממוצע חוסר המימוש הפסיכולוגי במימדי שכר ומנהלים גבוה יותר מאשר אצל נשים.

החוקרת ממליצה למנוע היווצרות תפיסת פוליטיקה ארגונית בכדי להגביר את המחויבות הנורמטיבית והנאמנות ועל ידי כך את רמת איכות הביצועים (למנוע תלונות לקוחות ושימור מוניטין החברה) על ידי יצירת נהלים ברורים ותקשורת ישירה בין העובדים למנהלים, נהלי עבודה,הגדרה מחודשת של סמכויות ותפקידים, ומשתני עבודה ארגוניים (גיוון, תפקיד, ביזור וריכוזיות ) כדי למנוע חוסר וודאות ומצבים לא מוגדרים בארגון ולמנוע עמימות וחוסר בהירות .

יש צורך בנהלים גם בנושא קידום ושכר , בניית תכנית לקידום לכל עובד ושכל עובד ידע מתי וכמה מתוגמל

נמצא קשר גבוה בין מימד המנהלים הן בחוסר מימוש החוזה הפסיכולוגי והן בפוליטיקה הארגונית. יש צורך בהדרכה למנהלים איך להימנע מפוליטיקה ארגונית בכדי לממש את מימד המנהלים בחוזה הפסיכולוגי ועל ידי כך להגביר את המחויבות הארגונית הנורמטיבית ואיכות הביצועים . יש ליצור ערבי גיבוש למנהלים בחברה בכדי למנוע פוליטיקה ארגונית. כשהארגון לא יציב כמו במצבי שינוי, או כשאין הדדיות בין התועלת הארגונית והאישית.

יש לשתף את העובדים בשינויים שהחברה עוברת וליצור הסכמה חברתית בנושאים מהותיים לארגון ולמנוע התנהגויות פוליטיות הפוגעות בקשרים חברתיים בין חברי הארגון ולעודד את העובדים למתן עזרה והתנדבות והגדרת התנהגויות יומיומיות הן ברמה אישית והן צוותית שממחישות מחויבות ארגונית מלאה

יש ליצור תכניות לקידום עובדים כגון בניית מסלולי הדרכה וקידום לשימור עובדים איכותיים למשל.

הגברת המחויבות הארגונית תוביל לשיפור איכות הביצועים כפי שעולה ממחקרים שבוצעו בעבר.

The Correlation between the Perceptions of

Organizational Politics , Fulfillment of the Psychological Contract and Organizational Commitment at "ABCD ltd." organization

The research was held in ABCD Ltd. They are the largest electronic equipment supplier in Israel for the professional kitchen for the last 22 years. ABCD has business relationships with the leading companies of electronic equipment in the world, with a yearly financial turnover of 90 million Nis. There is a decrease in customer’s satisfaction rate from the quality of the service. Consequently there is an increase in customer’s complaints. This fact hearts the company’s credibility, thus there is a need to improve the processes and investigate the reasons for the malfunctions.

Moreover, there is an increasing tendency of senior workers to leave the company out of their own will in order to progress professionally in another company. Also, there is an increase in absences due to illness or vacations. As a result, valuable information escapes, customer- employee relationships are damaged or discontinued and a major increase in financial expenses for absences of present employees and the training of new employees.

The purpose of this research is the understanding of the psychological contract and the employees expectations from the organization, and how to enhance positive organizational commitment by neutralization of influences such as negative internal politics. All this in order to improve the service and performance quality given by the employees, and to which extant the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract influences the organizational commitment.

These purposes were reached by:

· Identification of the employees important components in the psychological contract, as opposed to the less important ones and the degree of their execution in the organization.

· Examine the type and degree of organizational commitment and the aspects influencing the organizational commitment.

· Examine and evaluate the employees perception on the existence of organizational politics and its influence on their commitment and performance.

In order to utilize the importance of customer service in the organizational culture, and the implementation of the excellence value into customer service as a critical part of creating organizational commitment; assimilation of a position based on a set of values and beliefs in cultivating the quality of life inside the organization. Also, create an ideology which triggers the employees to excel in customer service and be very proud of it. There is a need to explore what motivates the employees or alternatively what is delaying a deeper more profound organizational commitment which leads to better performances. Is it possible to improve the organizational commitment by implementing the components of the psychological contract and grasping the organizational politics? This paper examined these issues as the basis for inserting excellence into service in ABCD and preserving its employees.

The question is how the fulfillment of the psychological contract influences the employee’s organizational commitment, and whether the grasp of the organizational politics influences the implementation of the psychological contract thus indirectly also influences the organizational commitment.

This is a quantitative research based on data collected from the employees which quantify their views on organizational politics, the components and fulfillment of the psychological contract and their evaluation towards the level and type of the organizational commitment. (Effective, normative or continual). The sample’s population consists of 108 employees out of the 123 employees in the company, including men and women in the ages 22-61. Approximately half of the employees have at least 7 years of seniority in a variety of jobs as office workers, sales, technical service and accounting in high management ranks or in junior positions. A census was done and not a sample due to the small population and using a sample may result in unreliable and false conclusions. A questionnaire was created, composed out of several questionnaires written by well known researchers. The questionnaire was chosen in order to easily reach a maximum amount of employees.

The analysis methods used in order to check these assumptions are:

• Descriptive statistics – averages, minimum, maximum and standard deviation.

· Statistical Inference – checking the linear connection between the variants using Pearson correlation coefficient to check the research’s assumptions, also a t test was used for demographic sectioning.

Assumption no. 1 – There is a negative relationship between the perceptions of organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. This was verified since a negative significant medium correlation was found.

Assumption no. 2 – There is a negative correlation between the perceptions of organizational politics and organizational commitment was not verified but a positive significant medium correlation (0.454**) was found. Also a positive significant strong correlation (0.88) was found between the organizational politics and the continuing commitment, (the aspect of continuing commitment is very high in the organization).

Assumption no. 3 – There is a positive correlation between the fulfillment of the psychological contract and the organizational commitment was not verified.

No significant correlation between age and the different variables was found and there was no fundamental difference between married and single employees, between employees with a seniority of more then or less then 7 years or men and women in the 3 mentioned variables.

Findings:

· The average score for the general organizational politics variable is 4.15 which indicate the high perceptions of the organizational politics. Among the variables the organizational politics is the highest (4.37) among the managers and the lowest (3.84) among the associates. Although even this score of 3.84 is relatively high and reflects the existence of organizational politics in all levels in the company.

· A lack of psychological implantation in reference to the managers is the highest.

· Among the employees, continued organizational commitment has the high score of (4.50) and a normative commitment is the lowest (1.43).

· There is a negative significant medium correlation (0.545***) between the perceptions of the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. The correlation is shown strongly in the management positions, that is to say, the more organizational politics exists among the management the implementation of the psychological contract is reduced. (Negative significant strong correlation).

Negative significant strong correlation is found between the organizational politics and the dimensions of fulfillment of the psychological contract of salary/reward, realization/satisfaction and job/promotion.

• A positive significant medium correlation (0.454**) was found between organizational politics and organizational commitment.
• The continual commitment dimension is very high and there is a positive significant strong correlation (0.88) between organizational politics and the continual commitment. The correlation is strongly displayed between the management’s perceptions of the organizational politics and the continual commitment. Meaning, the more the organizational politics exists among the management, the continual commitment is strengthen.
• A negative significant strong correlation (0.615) was found between the perceptions of the organizational politics and the normative commitment. The higher the perspective of politics gets, the lower the normative commitment (loyalty).
• A positive significant high correlation was found between the psychological contract and the normative commitment. The most positive significant high correlations in the psychological contract variable are: job/promotion, mangers, employment confidence and social confidence (in a decreasing order) and between the normative commitment. That is, the implementation of these dimensions of the psychological contract prophesies the normative commitment.
• A negative significant correlation was found between the psychological contract and the continual commitment, that is to say, as long as the managers dimensions realization/satisfaction and salary/reward are less fulfillment in the psychological contract, the continual commitment will rise.
• A positive significant medium correlation between the dimensions of the physical and social conditions for the associates in the psychological contract and the effective commitment.
• For the single employees the averages for the unfulfillment of the psychological contract is higher then those of the married employees.
• The implementation of the physiological contract prophesies in 51% the normative commitment when dimensions realization/satisfaction and job/ promotion are the most influential on the normative commitment. Whereas, in the implementation of the psychological contract the managers dimensions and realization/satisfaction mostly prophesies continual commitment.
• For the men, the unfulfillment of the psychological contract in the salary and managers dimensions is higher then for women.

The researcher recommends preventing the creation of organizational politics in order to increase the normative commitment and loyalty, thus increasing the level of performance quality (prevent from customer’s complaints and preservation of the company’s reputation). By creating clear procedures, direct communication between management and employees, working regulation, redefinition of tasks and authorities, and organizational work variables (diversity, task, centralization and decentralization) in order to prevent uncertainty and undefined situations in the organization.

There is a need for regulation in the salary and promotion issues, building a promotion program for each employee, so the future will be clear and evident when and how an employee is rewarded.

There is a strong correlation between the managers dimension in both the unfulfillment of the psychological contract and the organizational politics. The managers will greatly benefit from training on preventing organizational politics and as a result implement the manager’s dimension in psychological contract and by that increase the normative organizational commitment and performance quality. Moreover, social event for the managers will prevent organizational politics when the organization is unstable as in times of changes or lack of mutuality between the personal and the organizational benefit.

The employees need to be involved in the changes the company is making, and create a social agreement on matters that are crucial for the organization. Moreover, it is important to prevent political behaviors which damage the social relations between the employees; and encourages the employees to engage in a helpful and volunteering work. Also, when defining a routine behavior for the employee as an individual and the employees as a team, complete organizational commitment is implemented. Building training programs will help to preserve essential employees. The intensification of the organizational commitment will lead to improvement in the performance quality as demonstrated in past researches.

Ziva Efraim - Business , Managment & Finance

זיוה אפריים - יעוץ עסקי, ארגוני ופיננסי

http://pituahyskizivaef.blogspot.com/p/blog-page.html

תפקידי המנהל הישיר - חלק 2: החוזה הפסיכולוגי

החוזה הפסיכולוגי

Argyris (1960) ו- Schein (1980) (אצל Dainty et al.,2004,) היו בין הראשונים שהתייחסו למושג חוזה פסיכולוגי לתאור יחסי עובד מעביד . Argyris תאר את יחסי עובד מעביד כהבנה לא פורמלית אשר התבססה על הנחה לא כתובה שאם העובד ייתן תפוקות גבוהות ולא יתלונן, אזי, מעבידו יבטיח לו שכר נאות, בטחון תעסוקתי ואוטונומיה יחסית. Schein ראה את החוזה כבסיס להסדר העסקה.

החוזה הפסיכולוגי משקף את ציפיות המעסיק והעובד לחוזה עבודה-לגבי הזכויות והחובות הבלתי כתובים בין הצדדים. ההגדרות השונות לחוזה הפסיכולוגי מתרכזות במספר מושגים עיקריים והם: ציפיות ,אמונות ,הבטחות (היוצרות מחויבויות) וכל זאת בקונטקסט של הדדיות בין בעלי העניין השונים המוגדרים כמעסיק ומועסק

(Rousseau 1989;Robinson & Rousseau 1994;Robinson, Kraatz & Rousseau 1994; Millward &Hopkins 1998; Turnley & Feldman 1999; Rousseau & Schalk 2000; Shore &Coyle-Shapiro 2003): Kotter ,1973-אצל ( 2007) Grimmer & Oddy)

Sparrow (1998) אצל ( 2007) Grimmer & Oddy) טוען שבנוסף לחוזה הפסיכולוגי יש צורך לנהל ולארגן ציפיות אלו.

Rousseau (1989,1990,2001) אצל ( 2007) Grimmer & Oddy, מגדירה את החוזה הפסיכולוגי אצל הפרט כמחויבות הדדית בינו לבין צד אחר כגון המעסיק ומחייב לסט של הבטחות ומחויבויות הדדיות- אמונה של הפרט ביחס לתנאים ולחילופים ההדדיים בין הפרט ובין צד אחר. החוזה הפסיכולוגי צומח כאשר אחד מהצדדים מאמין שהבטחות לקראת העתיד נעשו, נעשתה התקדמות ונוצרה מחויבות לספק תועלות בעתיד

Guest & Conway,2002) אצל Dainty et al.,2004). Rousseau (2004) מוסיפה שבחוזה פסיכולוגי קיימים גורמים כמו הבטחה שמהווה מסגרת ליחסים המבוססים על תלות הדדית . (Reciprocity ו- Promissory contract)

היא טוענת שהחוזה הוא סובייקטיבי בתפיסתם של העובד והארגון ומבוסס על אמונות של כל אחד ונכונותם לקיים הבטחות-למרות שאינו כתוב,הוא מחייב וכל צד חש מחוייב לעמוד בו מנימוקי דימוי והערכה עצמית ומוניטין וביכולתו לעצב את טיב היחסים העתידיים בין המעסיק והעובד. החוזה הפסיכולוגי הוא דינמי,אינו כתוב,מחייב,מתוך רצון חפשי וסובייקטיבי,תוך הסכמה הדדית ועקביות. החוזה הוא מאד דינמי ומתחיל בעת תהליך גיוס העובד ועובר שינויים במהלך ההעסקה מוחלף,מופר ואף מבוטל.

Tornow & De Meuse (1994) טוענים שכל אחד מהצדדים בחוזה מצפה שהשני ינהג בהוגנות ביחסי עובד מעביד, צפייה הנבנית על הרצון ההדדי לאמון ביחסים.

לדעת Stalker (2000) הנוסחה להצלחת ומימוש החוזה הפסיכולוגי כולל תשומת לב, הקשבה, תקשורת, מודעות לעובד והבעת תודה.

מרכיבים בחוזה הפסיכולוגי

היא מגדירה שני מרכיבים בחוזים פסיכולוגיים (לא סוגים-היות ועובד יחזיק בשני המרכיבים בסיטואציות מסויימות או אחד יותר דומיננטי מהשני) :

חוזה יחסים ( Relational contracts)-יחסים חברתיים רגשיים לזמן ארוך המובילים לנאמנות,אמון,כבוד,תמיכה ומחוייבות. מימוש חוזה זה מותנה באמון בין הצדדים.

חוזה עיסקתי ( Transactional contracts)-יחסים כלכליים תועלתיים לזמן קצר.הארגון מבטיח תגמול חומרי בגין שרותים ומיומנויות של העובד .

McDonald & Makin(2000) אצל Dainty et al.(2004) ו- Millward & Hopkins (1998) אצל

Grimmr & Oddy (2007) ,מצאו מספר מרכיבים לכל אחד שמגדירים את הצפיות מהחוזה הפסיכולוגי:

בחוזה העיסקתי: שכר, הטבות, ותגמולים הוגנים בהתאם לביצועים.

בחוזה היחסים: הכרה בתרומת העובד לארגון,הדרכה,בטחון תעסוקתי, פתוח קריירה, הכרה והיזון חוזר על ביצועים, הוגנות וצדק בתהליכים אישיים, התייעצות ותקשורת עם העובדים, תמיכה בבעיות אישיות ומשפחתיות וקידום.

החוזה העסקתי נוצר כבר בתחילת ההתקשרות בין העובד לארגון או אפילו לפני כן ,ואילו חוזה היחסים נבנה עם הזמן ברובו ומקיים אינטראקציה רגשית.

לעומתם ובתוספת פרוט לרכיבים אלו במחקר שביצעו Lester $ Kickul (2001) , נמצאו הרכיבים החשובים ביותר בחוזה הפסיכולוגי לעובדים. המימדים בשאלון כוללים הבטחות שהעובד תופס שניתנו על ידי הארגון בעל פה או בכתב באמצעות החוזה הפסיכולוגי וגרמו לציפיות מצידו: שכר ותגמולים,תפקיד/קידום,איתגור מקצועי/סיפוק/מימוש עצמי, בטחון תעסוקתי,המנהלים, העמיתים/חברתי ותנאים פיזיים. נמצא כי אי התאמה בין החשיבות הנתפסת והמימוש הנתפס של החוזה הפסיכולוגי היה בקשר חיובי לכוונות עזיבה ובקשר שלילי לשביעות רצון וביצועי העובד.

במחלקה A ניתן לראות שקיים חוזה היחסים. העובדים מקבלים מהמנהלת הישירה הדרכה,הערכה, משוב על ביצועים,קידום מקצועי הוגנות ותמיכה בבעיות אישיות, אך יחד עם זאת קיימות תקופות שהעובדים במחלקה מצפים להיות מתוגמלים (חוזה עסקתי) כשפרויקט מסויים הסתיים במצויינות ובביצועי צוות שהם מעבר לרגיל,הן כצוות והן כיחידים. הדבר לא תמיד מתאפשר היות והמדיניות המנכ"ל היא לתגמל רק את אנשי המכירות היות וקל יותר למדוד את תפוקותיהם. על מנהל המחלקה לפתח יכולות דיפלומטיות ושיווק על מנת "לשווק" בתוך הארגון את מצויינות וייעילות המחלקה ואת התרומה שלה לכל הארגון, כך שניתן למדוד את השגיהם (מדידה חד ערכית שמובנת לכל הגורמים המעורבים), פרסום בערוצים שונים בארגון לגבי פעילות הצוות, תוך הדגשת תרומת כל אחד מחבריו להצלחת הפעילות הצוותית (ואין לשכוח לציין שמות מלאים של חברי הצוות). פרסום בעיתונות הפנימית של הארגון, על גבי לוחות מודעות, במיילים פנים ארגוניים בתפוצת נטו, וכדומה. פרסום כזה מגביר את הרגשת השייכות של חברי הצוות לפעילות הצוותית בארגון , ויוצר מוטיבציה להמשך פעילות.

במחלקת B מתקיים חוזה עסקתי-מימוש ציפיות העובדים לתגמולים כמו שכר ובונוסים, אך בכדי לענות על ציפיות העובדים מעבר לכך כמו הערכה, הוגנות וצדק,שיתוף העובדים בהחלטות יש צורך ליישם את מרכיבי חוזה היחסים . למנהל המחלקה אין ידע טכני מקצועי בתחום מחלקה B אלא רק יכולות ניהול ומירב כישוריו להנעת העובדים מתבטאים בתגמולים כספיים ולכן קיימת תופעה בקרב העובדים במחלקה ל"ראש קטן" רק בתחום עסוקם הצר ובתנאי שמפוצים כספית ולא רואים את התמונה הכוללת. דבר זה גורם לחוסר מצויינות ומחויבות מצד העובדים ולצורך בהרבה יותר עובדים לביצוע מעט משימות. על מנהל מחלקה B

לרכוש ידע טכני כדי לדעת להעריך את העובדים ולתת הערכה משוב ענייני ומקצועי אשר יכול להניע את העובדים.(כישורי ידיעות לפי אמתי,1998,עמ' 160) כמו כן הממונה יכול לעודד את הקבוצה לזהות ולהעריך פעולות המובילות לביצועים ברמה גבוהה, לעודד הערכה עצמית של חברי הקבוצה, עידוד לבקרה עצמית על הביצועים, עידוד להצבת מטרות אישיות, לציפייה עצמית גבוהה לביצועי הקבוצה, ועידוד התנהגויות המעודדות למידה ואימון על המשימות נדרשות (Sims et.al., 1996) . עליו ללמוד להיות מאציל סמכויות, לשאול לדעתם של העובדים ולהקשיב לדבריהם, להשתמש ברעיונות של הצוות, לאפשר קביעת יעדים של הצוות לעצמו, לשדר ציפיות גבוהות, לסמוך על יכולות חברי הצוות ולשתף בקבלת החלטות.

הפרת החוזה הפסיכולוגי

הפרת החוזה הפסיכולוגי קורה כשהעובד רואה שהארגון נכשל במימוש אחד או יותר ממחויבויותיו בחוזה הפסיכולוגי.כשהחוזה מופר העובדים חשים כעס, תיסכול וטינה שיכולים להוביל להתדרדרות באמון ביחסים. ((Morrison & Robinson,(1997 אצל Dainty et al (2004) ).

בתאוריית ההוגנות (Equity Theory) של Adams (1963) אצל Nurse (2005) ניתן להסביר את תפיסת יחסי החליפין בין העובדים לארגון. התאוריה בודקת את הקשר בין תגמולים ובצועים מול אחרים. העובד מאמין כי הוא תורם לארגון ובתמורה מצפה לקבל מהארגון תמריצים כמו בטחון תעסוקתי,תמיכה והערכה. במהלך החליפין בחוזה הפסיכולוגי, מבצע העובד השוואה בין יחס התגמולים שקיבל וביצועיו בהשוואה למה שהארגון הבטיח בחוזה הפסיכולוגי. במקרה של חוסר התאמה בעיניו הוא בוחן מחדש את יחסי החליפין עם הארגון ועלול להגיע למסקנה כי החוזה הופר. לאחר ניתוח על דרך התייחסות הארגון מבחינה מוסרית ואתית עד ההפרה ובמהלכה העובד מזהה חוסר הוגנות ויגיב רגשית .

זה עלול להוביל לחוסר מוטיבציה, הפחתת שביעות הרצון ונסיגה במחויבות הארגונית כמו העדרויות, ירידה באיכות הביצועים ואפילו נטישה.

(Robinson and Rousseau (1994) אצל ( 2007) Grimmer & Oddy).

Morrison & Robinson (1997) אצל Dainty et al (2004) מצאו שני גורמים עיקריים להפרת החוזה הפסיכולוגי:

• התכחשות- התכחשות להבטחות על ידי הארגון בגלל חוסר יכולת בשל שינויים בסביבה העסקית , וחוסר נכונות.
• אי התאמה- אי התאמה בין תפיסת העובד למעביד לגבי מה שהובטח ובדרך כלל הארגון מאמין שעמד בהתחייבויותיו כשהעובד מרגיש נבגד על ידי אי מלוי התחייבויות הארגון.

חוסר ההלימה וחוסר ההתאמה בציפיות ואי קיום הבטחות יוצרים הפרות של החוזה הפסיכולוגי כאשר Kotter (1979) אצל ורדי(1996) טען כי אפשר לשער שישנו קשר בין מספר ההתאמות בחוזה הפסיכולוגי לבין משתנים התנהגותיים עמדתיים ורגשיים הקשורים בעבודה. התברר במחקרים נוספים לדוגמא המחקר של Turnley & Feldman (1999),כי קיימים קשרים בין הפרות של החוזה הפסיכולוגי לבין ירידה בנאמנות ועזיבת הארגון. המחברים מצטטים מנהלים שחוו תחושות לחץ רבות כתוצאה מאווירת פיטורים בארגון שנתפסה כהפרה של החוזה הפסיכולוגי. קשרים דומים נמצאו על-ידי (Lester & Kickul (2001 שהוכיחו כי קיימים קשרים חיוביים בין חוסר התאמות בחוזה הפסיכולוגי לבין כוונות עזיבה וקשרים שליליים בין חוסר ההתאמות לבין שביעות רצון וביצועים.

החוזה הפסיכולוגי החדש

המהפכה בעולם העבודה בעיצומה בשנים האחרונות. מערכת היחסים בין עובד לארגון ,החוזה הפסיכולוגי בין הצדדים, עוברים שינויים משמעותיים. לכל אלה השלכות ואתגרים חדשים בניהול. הגורמים העיקריים למהפכה המתמשכת הם תהליכי הגלובליזציה והתחרות בעולם העסקי, התפתחות טכנולוגיית המידע, ענף ההיי טק, עליה ברמת החיים, וחדירת תרבות כללית שמאופיינת במיידיות, שטחיות, ומרחב הזדמנויות כמעט אינסופי. כיום הארגון הוא מתוחכם ומצריך עיבוד אינפורמציה תמידי במידה וברמה הרבה יותר גבוהות מבעבר, ושינוי מתמיד ומותאם של הארגון, ובמקביל, דרישות הארגון ליעילות ותפוקה מהעובד הרבה יותר גבוהות. ) Dainty et al (2004)).

בעבר הושם בחוזה הפסיכולוגי, שבין העובד לארגון, דגש על נאמנות ומחויבות הדדיים לאורך זמן, אך לחוזה כיום מאפיינים יותר עסקיים. הארגון מצפה לתפוקה רבה ואיכותית, העובד מצפה לתגמול גבוה, עבודה מאתגרת ומרתקת, לצמיחה אישית, ואין לצדדים ציפיה לנאמנות לטווח ארוך ( Restuborg (2006) ).

"דור האיקס" הוא הדור אשר מייצג גישה זו לחיי העבודה. דור האיקס הם עובדים צעירים (שנולדו בין השנים 1960-1980) ושאפתניים שמצפים לתגמולים מהירים, מחפשי אתגרים, שאינם מוכנים להשקיע בארגון לטווח ארוך. העובד מוכן לתת את כל הכשרון שלו, לעבוד הרבה וקשה, ומצפה מהארגון לתגמולים גבוהים, אך לא מתחייב להישאר בארגון. אם יש לו הזדמנות טובה יותר העונה על ציפיותיו, הוא עוזב ולכן ארגונים יתקשו לשמור על מחויבות של עובדיהם Hiltrop,1996) ).

מחלקה A מספקת לעובדיה את ציפיותיהם בהתאם לחוזה הפסיכולוגי החדש אך הבעייה היא חוסר מוכנות וידיעה של כלל הארגון לראות בנהול צוות צורת ניהול אפקטיבית ומצויינת להשגת מטרות הארגון, היות ושאר המנהלים הם יוצאי צבא מבוגרים הרגילים למתן פקודות מתוך סמכות רשמית. על הממונה הישירה במחלקה זו להמשיך להנהיג את הצוות באפקטיביות כמנהיגה מעצבת כפי שמתבצע היום אך לתגמל את חברי הצוות באופן יחידני ולא רק צוותי בכדי שציפיותיהם מהחוזה הפסיכולוגי יתממשו (להיות יותר מנהיגה מתגמלת לפי Bass & Aovlio אצל זכאי וגונן, 2005 ), וכן להמשיך להניע את הצוות על ידי מחוייבות הדדית ובניית אמון .

טכנולוגיית המידע והלחץ הארגוני לתפוקה גבוהה, יחד עם החוזה הפסיכולוגי החדש, יוצרים למעשה דרישה וצורך מן העובד לעבוד בכל מיני שעות ומקומות, כדי לתת את מה שהארגון מצפה ממנו. הוא לא נמדד בזה שהוא שוהה במקום העבודה, אלא במה שהוא תורם לארגון.

מחלקה A מממשת ציפייה זו היות וזמני העבודה הם גמישים וניתן אף לעבוד מהבית לעיתים ולא קיים בטחון תעסוקתי – המטרה היא לעמוד ביעדים . לעומת זאת העובדים עדיין לא יודעים איך לבנות לעצמם קריירה אישית.

על מנהלת המחלקה לעודד את עובדיה להתמקצע ,להתפתח וללמוד באופן עצמאי בכדי להישאר ברי העסקה כחלק מאחריותו כמנהיג ולמצויינות העבודה במחלקה.

בכדי שמנהל מחלקה B ישמור על נאמנות עובדיו לאורך זמן עליו לאזן בין "מודעות למשימה ומודעות לאנשים", לזהות את סוגי התפקידים בצוות-לפי Belbin: תפקידים מכווני משימה,תפקידים מכווני אנשים, ותפקידי חשיבה בכדי לאפשר הערכה עצמית ולסייע לבנות את הצוות המושלם.

בנסיבות אלה, בעולם של תחלופה גבוהה ותחרות, האתגר העיקרי של ארגונים הוא איתור כוח אדם איכותי ושימורו בארגון. ההטבות היום אינן רק תגמולים חומריים, אלא אחרים, כמו לימודים גבוהים, אתגר ,קידום קריירה ועוד.

תופעה נוספת היא קריסת האיגוד המקצועי, וזו תופעה עולמית. העובד יודע שהיום הוא צריך לסמוך יותר על עצמו, פחות על הוועד והאיגוד המקצועי.

Anderson and Schalk (1998) אצל ( 2007) Grimmer & Oddy ,מתארים את השנויים בתכני החוזה הפסיכולוגי וצמיחתו של חוזה פסיכולוגי חדש. הנקודות המרכזיות, שהחוקרים סורקים לגבי ההבדלים בין צורתו הישנה של החוזה לצורתו החדשה מתרכזות ב:

1. מעבר מביטחון תעסוקתי והמשכיות לשינויים ויכולת העובד להיות "בר-העסקה" בתחומים שונים ומשתנים.

2. מעבר ממצב של יציבות תעסוקתית למצב דינמי הנתון למשא ומתן מחודש.

3. מעבר מבסיס ערכי המושתת על צדק חברתי לבסיס תחרותי המעריך כישורים וערך מוסף הניתן על ידי העובד.

4. אחריות המעסיק מאספקת ביטחון תעסוקתי ואופק קריירה לתגמולים הוגנים עבור ערך מוסף. אחריות העובד מוסבת ממחויבות לארגון ,נאמנות ,נוכחות, ביצועים משביעי רצון והענות לסמכות לכיוון מחוייבות לקריירה של יזמות וחדשנות המותאמת לשינויים.

5. היחסים החוזיים עוברים מהיבט פורמלי המעוגן ומיוצג ע"י איגוד מקצועי ו\או נציגות עובדים לאחריות הפרט למיקוח והחליפין ביחס לשרות שהוא נותן.

6. מעבר מקריירה ספיראלית ומתוכננת בתוך הארגון ע"י מחלקת משאבי – אנוש, לקריירה בין ארגונים המבוססת על אימון מחודש.

לסיכום, שינויי צורה ותכנים אלו מציינים המחברים נגרמים בשל שינויים בסביבה הטכנולוגית "שיטוח" של מבנים ארגוניים ,יצירת שווקים תעסוקתיים של "עובדי ליבה" ו"עובדי פריפריה" ומעבר לשיטות וארגוני עבודה גמישים יותר.

( 2007) , ומנסחים מרכיבים Grimmer & Oddy אצל Cavanaugh and Noe (1999)מוסיפים

לחוזה הפסיכולוגי החדש (אשר לא כוללים מרכיבים עיסקתיים כמו תגמולים):

• פיתוח קריירה – כיום העובד אחראי לפתוח הקריירה שלו ובכך יוצר לעצמו הזדמנויות העסקה רבות יותר ואילו הארגון מצידו אחראי לספק לעובד את הכלים וההזדמנויות לשיפור ביצועיו. עובד כזה לא ישאר זמן רב בארגון אולם כשהוא כן נמצא בארגון הוא פרודוקטיבי יותר ויהיה שבע רצון.
• מחויבות- בעבר הארגון שימר עובדים על ידי תגמולים והבטיח לעובד תעסוקה עד גיל פרישה ועובדים פיתחו מחויבות ארגונית יותר מלתפקיד. כיום ארגונים אינם יכולים להבטיח בטחון תעסוקתי והעובדים מחויבים יותר לתפקיד שלהם מאשר לארגון עצמו ולכן משפרים את ביצועיהם באופן מתמיד על מנת לעמוד בשינויים הארגוניים.
• העדר בטחון תעסוקתי- העובד מצפה מהארגון לצבור נסיון בעבודה,לשפר בצועיו ולהתפתח כדי שיוכל למצוא לעצמו אפשרויות תעסוקה במקרה הצורך, ולאו דווקא הבטחה ליציבות תעסוקתית. חוסר הצפיות לבטחון תעסוקתי משפיע על כוונותיו להשאר בארגון ועל ידי כך מנבאים מחוייבות ארגונית נמוכה.

זיוה אפריים - ייעוץ עסקי, ארגוני ופיננסי