ליווי ואימון אישי בקבוצה-להגשים וליישם בפועל עכשיו ובתשוקה - סדנא מעשית

אימון אישי בקבוצה ליצירת והגשמת חלומותיך ועכשיו הוא הזמן!

כל החלומות

כל החלומות אשר חלמנו

כל החלומות כולם

הם ישארו בתוך תוכינו

בתוכנו לעולם

כל חלום יש בו

תקוה אחת

חיוך אחד

ודמעה אחת

כל אחד יש לו

חלום שבו

הוא היה רוצה

לגעת

(מילים: אריק לביא לחן: דוד קריבושי)

מכירים את זה שיש לכל אחד חלום שהוא רוצה להגשים (להפוך לגשמי)? מכירים את הפעמים בהם ויתרנו על החלום כי זה לא הזמן, כי אני לא מספיק טוב, כי אין לי זמן, כי זה לא העיתוי המתאים? כי אני פוחד להכשל? כי אני פוחד להצליח? כי אחרים כבר עושים זאת ובטח עושים זאת יותר טוב ממני?

כולנו מכירים...

מי את/ה? מהו רצון ליבך האמיתי?,מהו החלום,החזון,היעוד שלך? העשייה שלך מדברת את רצון ליבך? האם קיים שם חופש בחירה אמיתי שמחובר למי שאתה? רוצה להרגיש שאתה חי את החיים וחי אותם במלואם, בתשוקה ובביטוי והגשמה מלאים של מי שאתה?

אז הנה הזדמנות עבורך להגשים את חלומך – אם זה בבניית עסק, אם זה למצוא אהבה, אם זה לשנות משהו בחייך כמו מגורים, עיסוק, יחסים, להנהיג, לתת מהשפע שלכם לאחרים.

הזמן הוא תמיד עכשיו, לא אחר כך, לא כש...

ללכת מעבר לפחדים, מעבר לקול ההקטן שלוחש לנו בלב-כן,אתה יכול אבל... מי שלא מנסה לא נכשל...ומי שנכשל, לומד עד שהוא מצליח...

כדי לייצר פתרונות ויצירות חדשות, משדרגים את המחשבות והמעשים שהובילו אותנו למה שכן כבר קיים כרגע.

לגעת בלב, לתכנן בשכל וליישם במציאות חייך.

לסגור את הפער בין המצוי לרצוי...

מוזמן להשתתף בסדנא מעצימה ותומכת בו תקבל אימון ויעוץ פרקטי ביחד עם אימון ותמיכה מודעת ונוגעת במהות של מי שהינך שם בפנים בלב ובשכל בתהליך הגשמת חלומך..
זו לא עוד סדנא לקבלת מידע תיאורטי בלבד או רק חוויה בלבד - זו סדנא מעשית בה תיישם בחייך תחום אחד לפחות, בליווי אימון אישי ובכח הקבוצה, וליצור זאת מתוך תשוקה ובהנאה - ליווי בצמיחה שלך.

המיוחד בסדנא זה לקבל גם אימון רוחני המשולב עם אימון פרקטי מעולם העסקים ובמחיר שווה לכל נפש – וגם השקעה אפשרית וכדאית בעצמכם ובבניית החלום שלכם.

הכלים בסדנא:

Coachingאימון אישי בקבוצה, כלים מתחומי הייעוץ האירגוני כמו בניית חזון, ניהול זמן ועוד, מדיטציות, הכרות עם כוח המוח לשלוט על הרגשות שלנו, מבנה לקיום ההבטחות שלנו לעצמנו, תמיכת הקבוצה, אימון טלפוני/בסקייפ אישי חד שבועי, מפגש חד שבועי של 3 שעות כל אחד במשך 8 מפגשים ועוד.

אני מזמינה אותך בחום להצטרף לסדנא להגשמת חלומות חייך באמצעות חשיפת מנהיגות חייך,הגדולה שבך אשר רק מחכה לאיזו דחיפה, וליצור את מה שנועדת להגשים בחיים האלו בכוח האימון האישי ובכח התמיכה הקבוצתית.

איפה ומתי:

הסדנא תתנהל בימי חמישי בכל שבוע החל מ- 31.5.12 בשעה 18.00 עד שעה 21.00 עד 19.7.12 במיקום מרכזי במרכז הארץ שייקבע בהמשך בהתאם למספר המשתתפים.

(סה"כ 24 שעות אימון בקבוצה פרונטאליים + אימון אישי שבועי טלפוני/סקייפ של כחצי שעה כ- 4 שעות הכוללים שיחה ראשונית = כמעט 30 שעות אימון להגשמה)

אז מה תקבל/י ?

1 30 שעות אימון

2 כלי עבודה מעשיים שתיקח עמך לשארית חייך

3 המשך ליווי בקבוצה סגורה בפייסבוק למשך חודש נוסף

4 הקשבה לעצמך כמישהו שיכול ליצור את חייו

5 תגשים את רצונך במו ידיך בתמיכתי ותמיכת הקבוצה

6 חוויה מעצימה

7 יחס אישי

מחיר:

 שח - לנרשמים עד 22.2.12 מחיר מיוחד  ש"ח.

(התמורה היא פי כמה מאימון אישי שמחירו בממוצע 350-500 שח לשעה)

כדי לשמור על הצביון האישי, כל קבוצה תמנה לא יותר מ-10 איש, לכן הקדימו להירשם.

אודותיי:

 השכלתי הפורמלית בעלת תואר שני במנהל עסקים בהתמחות מימון, יעוץ אירגוני, אימון 
 coaching ועוד קורסים נוספים  שלמדתי במהלך 28 השנים האחרונות כמו יעוץ מס, חשבים, תכנות מחשבים ועוד.

השכלתי הלא פורמלית נוגעת בכל תחומי הרוח והחלה לפני כ-20 שנה : קבלה, תקשור, טארות, אנשים נפלאים, חוייות אישיות, תטא הילינג, זן, שאמניזם, נומרולוגיה, אסטרולוגיה, טאנטרה, פסיכוקיברנטיקה, NLP, אושו, זן, בודהיזם, אימון, לנדמרק, מדיטציות, טבע , סדנאות, קורסים, חיים, עבודה, חברים, משפחה, אהבות והגשמות.

במשך יותר מ-28 שנה עוסקת בייעוץ עסקי/ארגוני ושרותי ניהול פיננסי לחברות קטנות ובינוניות ועבדתי מול מנכ"לים ומנהלים וגם עם אנשים פרטיים.

בשנים האחרונות אני בוחרת יותר ויותר ללכת אחרי ליבי ובעשייה גשמית ורוחנית כל הזמן כדי להגשים את מה שאני רוצה ולחיות את החיים במלואם ובתשוקה.

אני מתנדבת במספר מקומות ונוגעת בחיי אנשים מדהימים ותומכת בהם, באמצעות כל הכלים שרכשתי, לממש את מה שהם מבקשים לעצמם גם בחייהם העיסקיים וגם בחיים האישיים שלהם .

כיום, אני משלבת את הידע והניסיון הפורמאלי שיש לי שהוא פרקטי ויישומי ביחד עם הניסיון, הלמידה, התובנות ושל מי שאני כיום בתחומים היותר רכים – ויש שם המון אהבה לאנשים באשר הם אנשים ורואה את היכולות והגדולה של כל אחד ליצור את החיים שהם רוצים –אני רק רוצה לתת את הכלים שיש לי כדי לתמוך בכם להצליח- הסדנאות לאימון אישי בקבוצה נפתחים כדי לעזור לעשות הבדל בחיי כמה שיותר אנשים במחיר אפשרי וכדאי.

רוצה לקבל אימון אישי בקבוצה להגשים בחייך את מה שאתה בוחר בכל תחום בחייך?

מוזמנים להתקשר אלי ולהרשם: זיוה 054-6337762

מייל: zivaefraim@gmail.com

הסדנא בפייסבוק

דף מקצועי בפייסבוק

דף אישי בפייסבוק 

אימון אישי BEEING + DOING

Celebration of love and global unity-we are all one-human is human is human

Do you believe in world peace, do you believe that a human is a human anywhere in the world and we all are similar? Do you want to create love, wealth and global union for everyone? So this is an invitation to join: Here is an opportunity to be partners in creating a multi-national event with participants from all over the world including USA, Europe, Africa, Arab countries, East, Australia, Asia. I am coaching participants together with other coaches in a course called "self-expression and leadership", where each participant is a leader and creates an event for the community. I created a project called " a human is a human is a human ". Its concept is love, peace and connection between all the people in the world. At the event there will be singers from Israel and abroad, an exhibition of paintings, dance, meditation, etc. – a mini festival with at least 200 people who come from around the world. It will take place in one of the magical places in Israel. Because I never organized produced events I need partners to create the event. This is an opportunity for you to be in the field and create the reality that you want to see in your life and to experience creating a project for the community and the world in which you live. The project is only starting and planned for 29/3/12, this is the weekend before Passover and Easter for three days. It will take place in a magical place in the Israel that is still being confirmed and then will be an annual event taking place in Israel or another place in the world. The event should be based entirely on voluntary work and not for profit. I'd love to find partners for the following required subjects: 1. English translator and / or other languages the advertising material and invitations to people. 2. Persons or agencies which are linked with productions singers / bands / dancers from Israel and / or another place in the world 3. Persons or firms experienced in producing large event productions for tips and guidance. 4. Any person who is interested and who can get people with a vision, leaders in their fields, from any country around the world to take part in producing the event. 5. People or agencies who can recruit sponsors or other funding bodies like Foreign Office and / or various associations and trusts whose vision suits the concept of the event. 6. Media members wishing to participate and help in advertising the event through various media including TV, print, radio and so on ... 7. Famous singers / artists / dancers from Israel and / or another place in the world who want to take part in producing the event or attend. 8. Moderators who wish to attend the event, who wish to send a message of peace and global unity in English. 9. Society leaders and / or spiritual leaders in Israel and / or another place in the world who are interested to be part of the event. If more support will be required, I will inform you. This is my invitation to you for partnership in creating an event that will reflect the love, peace, prosperity and union can exist in the world. Even if your answer is no, you're big in my eyes because each one of you is part of one big soul of us all and each of you is unique and has unlimited capabilities. Thanks to everyone for reading the request assistance between all the mass messages and events here. Thanks to everyone for reading the request for help in mass messages and events here. (This message was also sent to some recipients whom this message has caused some discomfort- Please accept my apology, I'd appreciate anyone who wants to remove themselves as recipients, please do it, and I will get it with love and total acceptance. Thank you and sorry) When: 29.3.11-‏‏ 31.3.12 - 16:00‏‏ Where : magical place in Israel Ideas are very welcome! And yes, it is possible and highly recommended to share the event and invite friends (-: Anyone interested attend the event is invited to write to me via Facebook with subject "project" or to my email zivaefraim@gmail.com Thank you, Ziva Space for for love, acceptance, freedom, abundance and truth in the world.

קשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית

הקשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית בחברת ABCD בע"מ

המחקר בוצע בחברת ABCD בע"מ שהינה ספקית ציוד המכשור האלקטרוני המקצועי הגדולה בישראל ופועלת מזה 22 שנה. החברה מקיימת שיתופי פעולה עסקיים עם החברות המובילות בעולם לאספקת ציודי מכשור האלקטרוני עיסקי ומוסדי,בעלת מחזור עסקי של כ-90 מיליון ₪ לשנה. בחברת ABCD קיימת ירידה בשביעות רצון לקוחות מאיכות השירות ולכן יש גידול במספר תלונות הלקוח המתקבלות. הדבר פוגם באמינות החברה בעיני הלקוחות ויש צורך לשפר תהליכים בכדי לענות על צרכי הלקוחות וכן לחקור את הסיבות לכשלים .

כמו כן קיימת מגמת עזיבה רצונית של עובדים ותיקים- כשעובד קריטי לארגון עזב מרצונו כדי להתפתח במקום אחר, וכן עלייה בכמות ימי היעדרות העובדים עקב חופשה ו/או מחלה. הדבר עלול לגרום לבריחה של ידע ,הפסד קשרים טובים עם לקוחות שהיו נאמנים לעובד שעזב, ועלויות גבוהות להכשרת עובדים חדשים וכן עלויות העדרויות.

המטרה של עבודת מחקר זו היא הבנת החוזה הפסיכולוגי וציפיות העובדים מהארגון ואיך ניתן להגביר מחויבות ארגונית חיובית על ידי ניטרול השפעות כמו פוליטיקה ארגונית שלילית לדוגמא, וזאת בכדי לשפר את איכות הביצועים ואיכות השירות הניתן על ידי עובדי החברה ובאיזה רמה משפיעים תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי על המחויבות הארגונית. מטרות אלו הושגו על ידי:

• זיהוי המרכיבים החשובים לעובדים בחוזה הפסיכולוגי לעומת הלא חשובים ומידת מימושם בארגון
• בדיקת מידת וסוג המחויבות הארגונית בארגון ומהם ההיבטים המשפיעים על מחויבות ארגונית .
• בדיקת הערכת ותפיסת העובדים על מידת קיום פוליטיקה ארגונית בארגון והשפעתה על המחויבות ואיכות הביצועים שלהם.

בכדי להפנים את חשיבות איכות השירות בתרבות הארגונית ,בהפנמת ערך המצוינות בשרות כערך ארגוני קריטי וביצירת מחויבות ארגונית ,יש צורך בהפנמת עמדה המתבססת על אמונות וערכים, על אידיאולוגיה ותפיסת עולם שמעוגנים בפתוח וטיפוח של איכות חיים בעבודה, אידיאולוגיה שמחוללת רצון עז לתת שרות "מעל ומעבר" ולהיות גאה בכך, יש צורך להבין מה מניע את העובדים או לחילופין, מה מעכב מחויבות ארגונית חיובית עמוקה שכזו לביצועים איכותיים, האם ניתן לשפר את המחויבות הארגונית על ידי מימוש מרכיבי חוזה פסיכולוגי והבנת תפיסת הפוליטיקה הארגונית בארגון? עבודה זו בחנה סוגיות אלו כבסיס להחדרת מצוינות בשרות בחברת ABCD ולשימור עובדים ומניעת בריחת ידע מהחברה.

נשאלה השאלה כיצד מימוש החוזה הפסיכולוגי משפיע על המחוייבות הארגונית של העובד והאם לתפיסת הפוליטיקה הארגונית יש השפעה על מימוש החוזה הפסיכולוגי ובעקיפין על המחוייבות הארגונית.

מחקר זה בוצע כמחקר כמותי מתאמי המבוסס על איסוף נתונים המכמתים את תפיסות העובדים בחברת ABCD בנושא פוליטיקה ארגונית,מרכיבי ומימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון (במימדי חשיבות ומימוש) והערכתם לגבי רמת המחוייבות הארגונית וסוג המחוייבות. (אפקטיבית, נורמטיבית או המשכית). אוכלוסיית המדגם כוללת 108 עובדים מ- 123 עובדי החברה הכוללת נשים וגברים בגילאי 22-61. כמחצית מהעובדים בעלי ותק של לפחות 7 שנים במגוון תפקידים כגון פקידות,מכירות,טכנאי שירות,הנהלת חשבונות בדרגי ההנהלה ודרגים זוטרים יותר. בוצע מפקד ולא מדגם היות והאוכלוסיה אינה גדולה מידי ולכן אם היה מבוצע מדגם יתכן ולא יהיו תוצאות נכונות ומהימנות. המחקר בוצע באמצעות שאלון שתורגם ממספר שאלונים ממחקרים שבוצעו על ידי חוקרים ידועי שם. השאלון נבחר מטעמי נוחות להגיע לכלל עובדי הארגון.

שיטות הניתוח ששימשו לבדיקת ההשערות הן:

סטטיסטיקה תאורית- - ממוצעים,מינימום,מקסימום, סטיות תקן.

סטטיסטיקה היסקית-בדיקת קשר לינארי בין המשתנים באמצעות מתאם פירסון לבדיקת השערות המחקר וכן מבחן t לפילוחים דמוגרפים.

השערה מספר 1-שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית לבין מימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון אוששה היות ונמצא קשר שלילי מובהק בינוני בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פיסכולוגי.

השערה מספר 2: שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחוייבות ארגונית לא אוששה אלא נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית נמצא קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית (מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה בארגון).

השערה מספר 3 - שקיים קשר חיובי בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית לא אוששה .

לא נמצא קשר מובהק בין גיל והמשתנים השונים ולא היה הבדל מהותי בין עובדים נשואים לבין עובדים פנויים ועובדים בעלי ותק של מעל ומתחת לשבע שנים או נשים וגברים בשלושת המשתנים הנזכרים.

עיקרי הממצאים:

· הציון הממוצע של המשתנה פוליטיקה ארגונית כללית הוא 4.15 המעיד על תפיסת פוליטיקה ארגונית גבוהה. מבין המדדים נמצא שפוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים היא הגבוהה ביותר (4.37) ובקרב העמיתים היא הנמוכה ביותר (3.84),אם כי גם ציון זה גבוה יחסית ומשקף קיום פוליטיקה ארגונית גבוהה בכל רובדי הארגון.

· חוסר מימוש פסיכולוגי בהקשר למנהלים הוא הגבוה ביותר.

· בקרב העובדים קיימת מחויבות ארגונית המשכית בעלת הציון הגבוה ביותר (4.50) ומחויבות נורמטיבית היא הנמוכה ביותר (1.43).

• נמצא קשר שלילי מובהק בינוני (***-0.545) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי.

עיקר הקשר מתבטא במימד המנהלים בשני המשתנים כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך החוזה הפסיכולוגי והציפיות מהמנהלים ממומש פחות( קשר שלילי חזק מובהק) .

קשרים שליליים מובהקים קיימים בין פוליטיקה ארגונית למימדי מימוש החוזה הפסיכולוגי של שכר/תגמול, מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום .

• נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית.
• מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה וקיים קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית. . עיקר הקשר מתבטא בין מימד המנהלים בתפיסת הפוליטיקה הארגונית ובין מחויבות המשכית כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך מתחזקת המחויבות ההמשכית .

· קיים קשר שלילי גבוה מובהק (-0.615) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות נורמטיבית . ככל שהפוליטיקה נתפסת כגבוהה יותר כך המחויבות הנורמטיבית (נאמנות) יורדת.

· נמצא קשר חיובי גבוה בין חוזה פסיכולוגי כללי למחויבות נורמטיבית.כשהקשרים החיוביים החזקים והמובהקים ביותר במשתנה החוזה הפסיכולוגי הם: מימוש/סיפוק, תפקיד/קידום, מנהלים, בטחון תעסוקתי וחברתי (לפי סדר יורד) ובין מחויבות נורמטיבית כלומר מימוש המימדים הנ"ל בחוזה הפסיכולוגי מנבאים מחויבות נורמטיבית.

· נמצא קשר שלילי מובהק בין מימוש החוזה הפסיכולוגי הכללי ובין מחויבות המשכית, כלומר ככל שמימדי המנהלים, מימוש/סיפוק ושכר/תגמול (לפי סדר יורד) ממומשים פחות בחוזה הפסיכולוגי, כך המחויבות ההמשכית עולה.

· נמצא קשר חיובי בינוני בין מימדי תנאים פיזיים וחברתי/עמיתים בחוזה הפסיכולוגי ובין מחויבות אפקטיבית.

· לפנויים ממוצעי אי מימוש החוזה הפסיכולוגי גבוהים יותר מאשר לנשואים.

· מימוש החוזה הפסיכולוגי מנבא ב-51% את המחויבות הנורמטיבית כשמימדי מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום הינם העיקריים המשפיעים על מחויבות נורמטיבית ואילו במימוש החוזה הפסיכולוגי מימדי מנהלים ומימוש/סיפוק בעיקר מנבאים מחויבות המשכית.

· אצל הגברים ממוצע חוסר המימוש הפסיכולוגי במימדי שכר ומנהלים גבוה יותר מאשר אצל נשים.

החוקרת ממליצה למנוע היווצרות תפיסת פוליטיקה ארגונית בכדי להגביר את המחויבות הנורמטיבית והנאמנות ועל ידי כך את רמת איכות הביצועים (למנוע תלונות לקוחות ושימור מוניטין החברה) על ידי יצירת נהלים ברורים ותקשורת ישירה בין העובדים למנהלים, נהלי עבודה,הגדרה מחודשת של סמכויות ותפקידים, ומשתני עבודה ארגוניים (גיוון, תפקיד, ביזור וריכוזיות ) כדי למנוע חוסר וודאות ומצבים לא מוגדרים בארגון ולמנוע עמימות וחוסר בהירות .

יש צורך בנהלים גם בנושא קידום ושכר , בניית תכנית לקידום לכל עובד ושכל עובד ידע מתי וכמה מתוגמל

נמצא קשר גבוה בין מימד המנהלים הן בחוסר מימוש החוזה הפסיכולוגי והן בפוליטיקה הארגונית. יש צורך בהדרכה למנהלים איך להימנע מפוליטיקה ארגונית בכדי לממש את מימד המנהלים בחוזה הפסיכולוגי ועל ידי כך להגביר את המחויבות הארגונית הנורמטיבית ואיכות הביצועים . יש ליצור ערבי גיבוש למנהלים בחברה בכדי למנוע פוליטיקה ארגונית. כשהארגון לא יציב כמו במצבי שינוי, או כשאין הדדיות בין התועלת הארגונית והאישית.

יש לשתף את העובדים בשינויים שהחברה עוברת וליצור הסכמה חברתית בנושאים מהותיים לארגון ולמנוע התנהגויות פוליטיות הפוגעות בקשרים חברתיים בין חברי הארגון ולעודד את העובדים למתן עזרה והתנדבות והגדרת התנהגויות יומיומיות הן ברמה אישית והן צוותית שממחישות מחויבות ארגונית מלאה

יש ליצור תכניות לקידום עובדים כגון בניית מסלולי הדרכה וקידום לשימור עובדים איכותיים למשל.

הגברת המחויבות הארגונית תוביל לשיפור איכות הביצועים כפי שעולה ממחקרים שבוצעו בעבר.

The Correlation between the Perceptions of

Organizational Politics , Fulfillment of the Psychological Contract and Organizational Commitment at "ABCD ltd." organization

The research was held in ABCD Ltd. They are the largest electronic equipment supplier in Israel for the professional kitchen for the last 22 years. ABCD has business relationships with the leading companies of electronic equipment in the world, with a yearly financial turnover of 90 million Nis. There is a decrease in customer’s satisfaction rate from the quality of the service. Consequently there is an increase in customer’s complaints. This fact hearts the company’s credibility, thus there is a need to improve the processes and investigate the reasons for the malfunctions.

Moreover, there is an increasing tendency of senior workers to leave the company out of their own will in order to progress professionally in another company. Also, there is an increase in absences due to illness or vacations. As a result, valuable information escapes, customer- employee relationships are damaged or discontinued and a major increase in financial expenses for absences of present employees and the training of new employees.

The purpose of this research is the understanding of the psychological contract and the employees expectations from the organization, and how to enhance positive organizational commitment by neutralization of influences such as negative internal politics. All this in order to improve the service and performance quality given by the employees, and to which extant the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract influences the organizational commitment.

These purposes were reached by:

· Identification of the employees important components in the psychological contract, as opposed to the less important ones and the degree of their execution in the organization.

· Examine the type and degree of organizational commitment and the aspects influencing the organizational commitment.

· Examine and evaluate the employees perception on the existence of organizational politics and its influence on their commitment and performance.

In order to utilize the importance of customer service in the organizational culture, and the implementation of the excellence value into customer service as a critical part of creating organizational commitment; assimilation of a position based on a set of values and beliefs in cultivating the quality of life inside the organization. Also, create an ideology which triggers the employees to excel in customer service and be very proud of it. There is a need to explore what motivates the employees or alternatively what is delaying a deeper more profound organizational commitment which leads to better performances. Is it possible to improve the organizational commitment by implementing the components of the psychological contract and grasping the organizational politics? This paper examined these issues as the basis for inserting excellence into service in ABCD and preserving its employees.

The question is how the fulfillment of the psychological contract influences the employee’s organizational commitment, and whether the grasp of the organizational politics influences the implementation of the psychological contract thus indirectly also influences the organizational commitment.

This is a quantitative research based on data collected from the employees which quantify their views on organizational politics, the components and fulfillment of the psychological contract and their evaluation towards the level and type of the organizational commitment. (Effective, normative or continual). The sample’s population consists of 108 employees out of the 123 employees in the company, including men and women in the ages 22-61. Approximately half of the employees have at least 7 years of seniority in a variety of jobs as office workers, sales, technical service and accounting in high management ranks or in junior positions. A census was done and not a sample due to the small population and using a sample may result in unreliable and false conclusions. A questionnaire was created, composed out of several questionnaires written by well known researchers. The questionnaire was chosen in order to easily reach a maximum amount of employees.

The analysis methods used in order to check these assumptions are:

• Descriptive statistics – averages, minimum, maximum and standard deviation.

· Statistical Inference – checking the linear connection between the variants using Pearson correlation coefficient to check the research’s assumptions, also a t test was used for demographic sectioning.

Assumption no. 1 – There is a negative relationship between the perceptions of organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. This was verified since a negative significant medium correlation was found.

Assumption no. 2 – There is a negative correlation between the perceptions of organizational politics and organizational commitment was not verified but a positive significant medium correlation (0.454**) was found. Also a positive significant strong correlation (0.88) was found between the organizational politics and the continuing commitment, (the aspect of continuing commitment is very high in the organization).

Assumption no. 3 – There is a positive correlation between the fulfillment of the psychological contract and the organizational commitment was not verified.

No significant correlation between age and the different variables was found and there was no fundamental difference between married and single employees, between employees with a seniority of more then or less then 7 years or men and women in the 3 mentioned variables.

Findings:

· The average score for the general organizational politics variable is 4.15 which indicate the high perceptions of the organizational politics. Among the variables the organizational politics is the highest (4.37) among the managers and the lowest (3.84) among the associates. Although even this score of 3.84 is relatively high and reflects the existence of organizational politics in all levels in the company.

· A lack of psychological implantation in reference to the managers is the highest.

· Among the employees, continued organizational commitment has the high score of (4.50) and a normative commitment is the lowest (1.43).

· There is a negative significant medium correlation (0.545***) between the perceptions of the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. The correlation is shown strongly in the management positions, that is to say, the more organizational politics exists among the management the implementation of the psychological contract is reduced. (Negative significant strong correlation).

Negative significant strong correlation is found between the organizational politics and the dimensions of fulfillment of the psychological contract of salary/reward, realization/satisfaction and job/promotion.

• A positive significant medium correlation (0.454**) was found between organizational politics and organizational commitment.
• The continual commitment dimension is very high and there is a positive significant strong correlation (0.88) between organizational politics and the continual commitment. The correlation is strongly displayed between the management’s perceptions of the organizational politics and the continual commitment. Meaning, the more the organizational politics exists among the management, the continual commitment is strengthen.
• A negative significant strong correlation (0.615) was found between the perceptions of the organizational politics and the normative commitment. The higher the perspective of politics gets, the lower the normative commitment (loyalty).
• A positive significant high correlation was found between the psychological contract and the normative commitment. The most positive significant high correlations in the psychological contract variable are: job/promotion, mangers, employment confidence and social confidence (in a decreasing order) and between the normative commitment. That is, the implementation of these dimensions of the psychological contract prophesies the normative commitment.
• A negative significant correlation was found between the psychological contract and the continual commitment, that is to say, as long as the managers dimensions realization/satisfaction and salary/reward are less fulfillment in the psychological contract, the continual commitment will rise.
• A positive significant medium correlation between the dimensions of the physical and social conditions for the associates in the psychological contract and the effective commitment.
• For the single employees the averages for the unfulfillment of the psychological contract is higher then those of the married employees.
• The implementation of the physiological contract prophesies in 51% the normative commitment when dimensions realization/satisfaction and job/ promotion are the most influential on the normative commitment. Whereas, in the implementation of the psychological contract the managers dimensions and realization/satisfaction mostly prophesies continual commitment.
• For the men, the unfulfillment of the psychological contract in the salary and managers dimensions is higher then for women.

The researcher recommends preventing the creation of organizational politics in order to increase the normative commitment and loyalty, thus increasing the level of performance quality (prevent from customer’s complaints and preservation of the company’s reputation). By creating clear procedures, direct communication between management and employees, working regulation, redefinition of tasks and authorities, and organizational work variables (diversity, task, centralization and decentralization) in order to prevent uncertainty and undefined situations in the organization.

There is a need for regulation in the salary and promotion issues, building a promotion program for each employee, so the future will be clear and evident when and how an employee is rewarded.

There is a strong correlation between the managers dimension in both the unfulfillment of the psychological contract and the organizational politics. The managers will greatly benefit from training on preventing organizational politics and as a result implement the manager’s dimension in psychological contract and by that increase the normative organizational commitment and performance quality. Moreover, social event for the managers will prevent organizational politics when the organization is unstable as in times of changes or lack of mutuality between the personal and the organizational benefit.

The employees need to be involved in the changes the company is making, and create a social agreement on matters that are crucial for the organization. Moreover, it is important to prevent political behaviors which damage the social relations between the employees; and encourages the employees to engage in a helpful and volunteering work. Also, when defining a routine behavior for the employee as an individual and the employees as a team, complete organizational commitment is implemented. Building training programs will help to preserve essential employees. The intensification of the organizational commitment will lead to improvement in the performance quality as demonstrated in past researches.

Ziva Efraim - Business , Managment & Finance

זיוה אפריים - יעוץ עסקי, ארגוני ופיננסי

http://pituahyskizivaef.blogspot.com/p/blog-page.html

חישוב כדאיות השקעה (בסיסי)

תקציר

ניהול הנכסים הקבועים (גם פרויקטים חדשים) , חיוני ביותר לחברות עסקיות.השקעות בנכסים קבועים תובעות הוצאות כספיות גדולות הנעשות בפרק זמן מוגדר וממשיכות להניב הכנסות במשך מספר שנים אחרי שבוצעו. השפעותיהן מתמשכות לטווח ארוך. ככל שהטווח ארוך יותר,קשה יותר לחזות את השינויים הרלוונטיים כמו זרם המזומנים הצפוי, תגובות המתחרים, מצב השוק העולמי והמקומי, מחיר ההון ושינויים טכנולוגיים.איכות החלטת המנהלים לגבי השקעות לטווח ארוך משמעותית ביותר לארגון.

חברת א-ב הינה חברת נדל"ן אשר התרחבה במהלך חמש השנים האחרונות באמצעות רכישות חכמות של אתרים במצב גרוע והשגת אישורי התכנון המתאימים בכל אתר.

החברה צמחה במהירות וכעת שוקלת יישום של תוכנית השקעה רחבת היקף הכוללת את התרחבות החברה לתחום נוסף של מכירת מוצרי מיגון טכנולוגיים.

מחקרי השוק הראו שהביקוש למוצר מסוג זה יהיה קיים במשך חמש השנים הבאות.

עפ"י נתוני התחזיות שהובאו בפניי ועפ"י חישובי הכדאיות להשקעה (חושבו מדדים שונים לצורך בחינת כדאיות ההשקעה), ניתן להמשיך בפרויקט. בנוסף הובאו לידי מנהלי החברה הערכות פסימיות אשר יוכלו להאיר על מצבים אשר בהם השקעה יכולה לצאת מטווח הכדאיות . אף הובאו לידי ההנהלה גורמים לא פיננסיים (אם כי משפיעים על הרווחיות העתידית של החברה) שעל ההנהלה לקחת בחשבון לפני שהיא מחליטה לגבי ההשקעה.

בנוסף, הוצגו בפני המנהלים מספר אפשריות לגיוס הון, אשר בעזרתו תוכל החברה לצמוח ולממן את הפרויקט החדש מבלי לסכן את כל ההון העצמי שלה.

על כן המלצתי היא להמשיך עם המיזם למרות כל הסיכונים ואף לחלק את גיוס ההון בין מספר אפיקי גיוס, יחד עם שימוש בהון הבעלים כך שגם לאחר גיוס ההון תישאר בידי הבעלים את מלוא ההשפעה לנעשה בחברה. בהנחה שהחברה היא בעלת שעור רווח תפעולי גבוה, היא יכולה להרשות לעצמה לשאת בסיכון של מנוף מוגדל שיביא לגידול בהכנסות הנקיות .

מצורף בזאת ניתוח המסקנה דלעיל והכלים בהם השתמשתי בניתוח:

לשם הפקת דוח יעוץ מפורט להנהלת החברה תיבדק ההשקעה המוצעת בכמה היבטים עיקריים:

• האם להתקדם ביוזמה החדשה עפ"י חישובי כדאיות השקעה.
• ניתוח סיכונים-כיצד ההערכה, בחיים האמיתיים, היתה עשויה להיות שונה מזו שניתנה עפ"י חישובים קודמים.
• גורמים לא פיננסיים שעל המנהלים לקחת בחשבון לפני שהיא מחליטה לגבי ההשקעה.
• דרכים אפשריות להזרמת הון לצורך מימון הפרוייקט

א. כדאיות ההשקעה

לאור רצונה של חברת א-ב בע"מ להשקיע בתחום מכירת מוצרי מיגון טכנולוגיים, הוכן תזרים מזומנים ראשוני כנקודת התחלה להערכת ההשקעה.

טבלה 1 – מידע ראשוני

שנה	0	1	2	3	4	5
השקעה	-4,500
מכירות		3,500	4,900	5,320	5,740	5,320
עלויות:
חומרים		535	750	900	1050	900
עבודה		1070	1500	1800	2100	1800
הוצאות		50	100	100	100	100
פחת		900	900	900	900	900
סה"כ עלויות		-2555	-3250	-3700	-4150	-3700
רבית	15%
רווח חייב במס		945	1650	1620	1590	1620
מיסוי 35%		-331	-578	-567	-557	-567
רווח לאחר מס		614	1073	1053	1034	1053

• כל הסכומים באלפי ש"ח

קיימים נתונים פיננסיים נוספים והערכות שניתנו לצורך הערכה פיננסית אופטימלית של ההשקעה:

1. מחיר המכירה והוצאות התקורה צפויות לעלות ב- 5% בשנה.

2. מחיר החומרים והעבודה אמור לעלות ב- 10% לשנה.

3. יש להתעלם מהקצאות הון.

4. שיעור המס על הרווח הוא 35%, וניתן לשלם אותו בפיגור של שנה אחת.

5. למכשיר אין ערך לאחר תום 5 שנות חייו.

6. מחיר ההון של החברה נטו ממס הוא 15%. (לאחר התחשבות בשיעור המס)

7. אינפלציה של 2% מידי שנה.

תוכנית השקעה זו היא עצמאית ואינה תלויה בתוכניות השקעה אחרות שחברת א-ב בע"מ תחליט לבצע במקביל.

לאור כל הנתונים ייחושבו מדדים שונים לצורך בחינת כדאיות ההשקעה:

­ ערך נוכחי נקי (ענ"נ) - NPV

­ שיעור תשואה פנימי (שת"פ) – IRR

­ תקופת הפירעון - Pay Back

­ תשואה שנתית ממוצעת – AR

­ מדד הריווחיות - PI

1. חישוב ערך נוכחי נקי (ענ"נ) - NPV

בשיטה זו בודקים את תזרים המזומנים הכולל של כל תוכניות ההשקעה, החל מהשקעות בשנת אפס, דרך ההכנסות בשנות הפעילות של התוכנית ועד לחיסולה. כלומר, מחשבים את הערך הנוכחי של כל התקבולים פחות הערך הנוכחי של התשלומים הקשורים בתוכנית ההשקעה, על בסיס משותף מבחינת עלות ההון וערך הזמן של הכסף.

הכלל המנחה בבדיקת כדאיות השקעה הינו עפ"י חישוב NPV:

NPV< 0 =" השקעה">

NPV> 0 = ההשקעה כדאית וההשקעה תחזיר את עצמה.

נוסחת ה- NPV היא:

L - התשלומים

P - התקבולים

i – מחיר ההון (ריבית)

n – התקופה

N – סה"כ התקופות

טבלה 2 – נתונים לחישובי NPV (* כל הסכומים באלפי ש"ח)

	0	1	2	3	4	5	6
השקעה	-4,500
מכירות		3,675	5,402	6,159	6,977	6,790
עלויות:
חומרים		589	908	1,198	1,537	1,449
עבודה		1,177	1,815	2,396	3,075	2,899
הוצאות		53	110	116	122	128
פחת		900	900	900	900	900
סה"כ עלויות		-2,718	-3,733	-4,609	-5,633	-5,376
רווח חייב במס		957	1,670	1,549	1,344	1,414
מיסוי 35%			-335	-584	-542	-470	-495
רווח לאחר מס		957	1,335	965	801	944	-495
רווח לאחר מס+פחת	-4,500	1,857	2,235	1,865	1,701	1,844	-495	תזרים להוון

*אחוז האינפלציה לא משפיעה על ערך נוכחי נקי אלא רק על חישובים עתידיים.

*הפחת לא נלקח בחשבון לצורך תזרים ההיוון היות וזו לא הוצאה כספית אלא הוצאה "רעיונית" רק לצורך חישוב המס.

*ההנחה היא כי מחיר ההון-15% הוא לאחר התחשבות באחוז המס על פי החישוב: (in=i*(1-T

(T=אחוז המס, i= ריבית, in= מחיר ההון רבית נטו)

נציב את הנתונים בנוסחא ונקבל:

2. חישוב שיעור תשואה פנימי (שת"פ) - IRR

השת"פ בעצם מייצג את תשואה (הריבית) שנותנת תכנית ההשקעה.

כאשר מחשבים ענ"נ אנו משתמשים בריבית (מחיר ההון) של הלוואה שנלקחה או חסכון שהופסק לצורך התכנית, ככל שריבית זו גבוהה יותר התכנית שאותה אנו בודקים תהיה כדאית פחות. וככל שריבית זו תהיה נמוכה יותר תכנית שאותה אנו בודקים תהיה כדאית יותר. אם הענ"נ הוא אפס אזי ישנה אדישות, כלומר התכנית שאותה אנו בודקים נותנת תשואה (ריבית) זהה לתכנית החסכון/הלוואה, והתשואה שנותנת התכנית זה בדיוק מה שאנו מחפשים, תשואה זו היא השת"פ. כלומר שיעור תשואה פנימי הינה הריבית אשר גורמת לענ"נ להתאפס. לכן כדי למצוא ריבית זו נשווה את הענ"נ לאפס והריבית תהיה הנעלם שאותו אנו מחפשים-ניתן לחשב זאת רק על ידי מחשבון פיננסי היות והתוצאה היא אינסוף.

אם השת"פ הוא התשואה (הריבית) שנותנת התכנית שאותה אנו בודקים אזי:

חברה בעלת מחיר הון נמוך יותר מהשת"פ תרוויח מפרוייקט זה

חברה בעלת מחיר הון גבוה מהשת"פ תפסיד מפרוייקט זה .

חברה בעלת מחיר הון שווה לשת"פ לא תרוויח ולא תפסיד, כלומר תהיה אדישה לפרוייקט זה .

כמו כן ככל שהשת"פ של תכנית גבוה יותר התכנית כדאית יותר .

נשתמש בנוסחת הNPV ונאפס אותוIRR למציאת ה-.

מכאן נמצא כי ה-IRR הוא 31.08%

3. חישוב תקופת הפירעון - Pay Back

קריטריון זה בא לחשב את זמן החזר השקעה הוא הזמן אשר ממנו ואילך המשקיע מתחיל להרוויח. מובן כי נצטרך להוון את התקבולים בכדי להגיע לתוצאה הנכונה. (ראה נספח ט-לוח מקדמי ערך נוכחי+נספח) על פי חישוב המקדם :

טבלה 3 - חישוב תקופת החזר ההשקעה

שנה	סכום	מצטבר
0	-4500
1	1616	-2884
2	1689	-1195
3	1227	32	2.974	החזר הש קעה בשנים
4	973	1005
5	916	1921	צבירת רווח
6	-214	1708

מכאן ניתן לחשב את ה-PB=

הפרוייקט יתחיל להניב תשואה חיובית לאחר 2.974 שנים.

4. חישוב תשואה שנתית ממוצעת (תש"מ) – AR

התשואה השנתית הממוצעת היא הערך הנקי של הפרוייקט במונחי ממוצע שנתי. קריטריון זה פורש למעשה את הענ"נ על פני שנות הפרוייקט ונותן את הערך הנקי השנתי הממוצע. ז"א נקבל שווה ערך של הפרוייקט במונחי תרומה שנתית.

5. חישוב מדד הריווחיות –PI

מדד זה הינו תיקון למדד יחס הכנסה להשקעה. כאן נמדד הענ"נ ליחידת השקעה במקום ההכנסה ליחידת השקעה. למעשה מדד זה יתן דרוג זהה לזה שיתקבל מיחס ההכנסה להשקעה.

ב. ניתוח רגישויות- שנוי הערכות ב"חיים האמיתיים"

1. הערכה פסימית של ההשקעה

החישובים שהתבצעו מקודם מראים כי ההשקעה כדאית. אך הערכות נשארות הערכות בלבד ויש לקחת בחשבון משתנים אשר יכולים לשבש את ההערכות שלנו לכדאיות ההשקעה כפי שנחמיאס כתב בספרו תורת המימון:" פגיעה בתכנון לטווח ארוך פוגמת בפעילות הסדירה של הפירמה,בצמיחתה ובהתפתחות שלה" (נחמיאס,א,1997,עמ60)- כגון:

­ מה יקרה אם תחזית המכירות לא תעלה ב-5% בשנה מהתחזית המקורית?

קודם כל נחשב את המס שיש לשלם ולאחר מכן נבנה תזרים חדש ונזיז את תשלום המס בשנה:

טבלה 4 - תזרים היוון במידה והמכירות לא יצמחו ב-5%
שנה	0	1	2	3	4	5	6
השקעה	-4,500
מכירות		3,500	4,900	5,320	5,740	5,320
עלויות:
חומרים		589	908	1198	1537	1449
עבודה		1177	1815	2396	3075	2899
הוצאות		53	110	116	122	128
פחת		900	900	900	900	900
סה"כ עלויות		-2718	-3733	-4609	-5633	-5376
רווח חייב במס		782	1167	711	107	-56
מיסוי 35%			-274	-409	-249	-37	20
רווח לאחר מס		782	894	302	-142	-93	20
רווח לאחר מס+פחת	-4500	1682	1794	1202	758	807	20

נציב את הנתונים בנוסחאת NPV ונקבל:

נראה כי בחיים האמיתיים התחזיות לא מדויקות ויש לקחת מקדמי ביטחון לכל הקשור במחיר ההון המושפע מהאינפלציה ומוכתב ע"י הבנק המרכזי (בכדי להוריד את עליית המחירים), ולא להגזים עם תחזית המכירות כי כאשר המחירים עולים, האינפלציה עולה וזה שוב יכול להשפיע על מחיר ההון בעתיד.

­ מה יקרה אם אורך חיי הפרוייקט יהיה קצר יותר מ-5 שנים. מצב זה יגרום להקטנת ההכנסות מן המוצר. סיומו של הפרוייקט לפני 2.975 שנים לפי החישוב יגרור הפסדים מהפרוייקט.

­ נתון נוסף שיכול להשפיע על ההערכה שלנו הוא שכר העבודה של העובדים החדשים שהחברה תקלוט לפרוייקט. אמנם ניתנה תחזית כי השכר צפוי לעלות ב-10% בשנה אך מאחר ויידרש מהחברה להעסיק עובדים מקצועיים, סביר להניח כי הם ידרשו שכר גבוה יותר.

­ יש לקחת בחשבון גם שיתכן וההוצאות יצמחו יותר מהצפוי.

­ שנויים לא צפויים בשיעור המס בעקבות רפורמות ממשלתיות – יש לקחת בחשבון כדי להעריך את הסיכון בפרויקט.

­ שנוי בשער הריבית במשק יגרום לשינוי ההון ולכן צריכים לקחת בחשבון גם את האפשרות של עליית שער הריבית. יש לבדוק האם שער הריבית סבירה בשוק.

היות והמוצר בפרויקט שייך לתחום הטכולוגיה, יש לבחון אם יש פרמיה על סיכון . יש לקחת בחשבון את התפתחות הטכנולוגיה המהירה והאם תקופה זו לא מסכנת את האקטואליות של הפרוייקט- האם החידושים המהירים בתחום לא גורמים לתקופה זו להיות ארוכה מידי.

2. גורמים לא פיננסיים שיש לקחת בחשבון

עד עכשיו בחנו את תוכנית ההשקעה עפ"י תוכנית פיננסית המתבססת על סמך תחזיות שיווקיות. תכנית זו לא לוקחת בחשבון שיקולים שונים לא פיננסיים אשר יכולים להשפיע על הרווחיות ועל כדאיות ההשקעה. כל הגורמים הלא פיננסיים, בסופו של דבר שווים כסף.

במידה ונניח כי מדובר על ייצור עצמי של ההתקנים, אנו צריכים לקחת בחשבון את הנתונים הלא פיננסיים אשר ישפיעו על הרווח הסופי אשר לא נלקח בחשבון בתזרים שהוכן, כגון:

• היות וחברת א-ב בע"מ נכנסת לנישה חדשה שאינה מוכרת לה, צפוי שהחברה תצטרך להשקיע בעובדים יותר מיומנים ובעלי הכשרה מתאימה וניסיון רב.

במקרה זה תחוייב בתשלום רב עבור עובדים מיומנים יותר, בתשלום עבור הכשרתם בכדי להכנס לנישה החדשה.

• קיימת אפשרות כי החברה תצטרך להפעיל את מכונות הייצור 24 שעות ביממה מהסיבה שלעצור מכונה באמצע פרוייקט ייצור הינו דבר יקר מאוד (בלאי מוצרים בתהליך, setup מחדש של המכונה) הדבר יחייב לעבוד במשמרות ואז ניקח בחשבון, שכר עבודה יקר יותר, עלות חשמל והוצאות יותר יקרות.

• איכות מוצרים – סבירות גבוהה הינה שמדובר בכניסה לנישה חדשה, המוצרים שהחברה תייצר בהתחלה יהיו ברמת גימור נמוכה ובכך אנו ניפגע ונצטרך לשלם על יותר בלאי ואף עלולים להיחשף לתביעות מהצרכנים.

• ייצור עצמי מחייב לקחת שולי בטחון גבוהים יותר מבחינת שטחי אחסון, פחת אפשרי בייצור, הצורך בבדיקות איכות.

הנחת הבסיס היא שהחברה מתכוונת לשווק את ההתקן ולא ליצרו היות וייצור מצריך השקעה

רבה הן של מקום ייצור, מכונות, עובדים והפצה. במידה והחברה תחליט על הפצה בלבד ללא ייצור אנו נצטרך לקחת בחשבון את הנתונים הלא פיננסיים הבאים:

• תלות בספק – הינה גורם מהותי היות ואנו תלויים הן מבחינת שינוי מחירים של הספק והן מבחינת זמינותו של הספק. במידה והספק יעכב את האספקה אלינו והמוצר לא יהיה זמין הלקוח יעבור לחנות המתחרה ובכך הוא יוכל לקנות מוצרים אחרים שאנו מוכרים.

• חוסר וודאות – במידה והביקוש למוצר לא יהיה מוצלח אנו נוכל להפסיק את ההזמנות מהספק ולהפסיק את העבודה בתחום הנ"ל בעוד שאם אנו נתעסק בייצור אז ההפסד מההשקעה יהיה גדול .

נתונים נוספים שיש להתייחס אליהם היות ואין נתונים כמותיים- מידע תומך החלטה:

• מייסד החברה דוגל בגישה של אחוזי רווח גבוהים מאוד (בין 100 ל-800 אחוז) בעוד שהרווח מהמתקן עומד על פחות. הדבר יכול לגרום להפסדים היות ומדיניות החזקת רמות גבוהות של מלאי ,שנהוגה בחברה, לא תהיה אפקטיבית ולא ניתן יהיה למכור את המלאי "המת" במרווחי מחירים שיביאו רווח.

• חוסר וודאות לגבי המשך הביקוש למוצר בשוק לפרק זמן ארוך של חמש שנים. במקרה זה קיטון במכירות מהצפי המתוכנן יכול לגרום להפסדים יחד עם זאת גידול מהצפי יכול להביא לאי עמידה בזמנים של ההזמנות ומכאן לפגיעה ישירה במוניטין וחיזוק המתחרים.

• כניסה של ספקי חומרי גלם נוספים היכולים להשפיע על המחירים-גידול בספקים יכול להוזיל את העלויות ומכאן לחזק את הרווחיות. צורת ההתנהלות בעסק הינו כי הבעלים משמש גם כאיש רכש. האם הוא מכיר מספיק את התחום החדש אליו הוא נכנס? הניהול האגרסיבי ומוסר התשלומים הירוד של מנכ"ל החברה יצריך לעבוד עם מכתבי אשראי בנקאיים עם ספקים חדשים אשר ייקרו את הוצאות המימון בעסק. שיפור קשריו עם ספקים יכול לשמש כמנוף לחברה .

• כניסה של מתחרים חדשים לשוק יכולה להקטין את המכירות הדבר יכול לגרום להשארת מלאי מוגמר במחסנים דבר אשר מייקר את העלויות הנוספות בסעיף אחזקת המלאי.

• מדובר בהשקת מוצר חדש הדבר מצריך השקעות נוספות במיוחד בשנים הראשונות אשר לא תמיד מבטיחה את ההכנסות ביחס להוצאות.

• שינוי בעלויות מס היבוא ייקר את כל חומרי הגלם המיובאים.

• התייקרות מחיר העמלות של כרטיסי האשראי (שהרי ידוע כי מירב התקבולים בעסק משולמים ע"י כרטיסי האשראי). (החברה היום משלמת 6%-4% עמלה).

• אחוז גדול מהמועסקים בחברה הם אנשים מבוגרים אשר מועסקים כ"מנהלי מוצר" באתרים השונים. אלה הם פנסיונרים שמקבלים שכר נמוך מאוד, או תשלום סמלי במוצרים. לגבי המוצרים החדשים תצטרך החברה להעסיק עובדים צעירים יותר מתחום האלקטרוניקה, דבר שיגדיל באופן משמעותי את אחוז העובדים הקבועים בחברה. הדבר יגרור עלויות שכר גבוהות יותר ויצריך שינוי בצורת הניהול הריכוזי והאגרסבי.

• יש לבחון מחדש את הסביבה החיצונית לחברה עפ"י מודל PEST ולהבחין בשינויים שתצטרך החברה לעבור בכדי להתמודד מול הסביבה החדשה שלה. יהיה על החברה להתמודד עם סביבה טכנולוגית חדשה מבחינתה.

• הגישה השיווקית ומיתוג החברה בשוק כיום היא כחברה המוכרת מוצרים זולים ולא איכותיים. יש להתחשב בכך שהדבר יקשה על החברה להיכנס לשוק בתחום הטכנולוגי המצריך איכות ברמה גבוהה יותר.

• בחברה, ניהול המלאי והחומרים לא מנוהל בצורה המיטבית. יש לשקול את שיטת JIT בפרויקט החדש בכדי למזער סיכונים. היות והמוצר טכנולוגי והטיפול בו אמור להיות "עדין " יותר , יש צורך בשינוי הלוגיסטיקה, התפעול והאחסנה של המוצר. יש לשקול רכישת ציוד איחסון מתקדם, ארגון אזורי אחסון והדרכת העובדים על דרך הטיפול במוצר. יש למקם מוצר זה ליד הקופות היות ומחירו יקר יותר משאר הפריטים. יש צורך בבקרת מלאי (למניעת גניבות בחנויות וכן למנוע שעורי דחייה גבוהים ביבוא המוצר).

• מדיניות המיקור לגבי מוצר חדש זה צריך להשתנות . בכדי להוריד את שיעור הכשלים והדחייה של המוצר יש צורך לייבא מארצות אירופה, שם כמעט ואין אחוזי דחייה בגלל בקרת איכות גבוהה יותר מאשר בארצות האחרות מהן החברה מייבאת. כמו כן זמן האספקה יהיה קצר יותר ויתאים למדיניות JIT. הדבר יגדיל את אחוז הרכישות מאירופה מכלל רכישות החברה ובכך יגדיל את עלות החומרים (יקר יותר מהמזרח). נסיעותיו של הבעלים לצורך מיקור צריכות להיות תכופות יותר כדי לעמוד בקצב המהיר של התפתחות הטכנולוגיה ועדיף שימנה מנהל רכש מקצועי בתחום לשם כך.

• כדי להוזיל את עלויות ההובלה שלא תלויות נפח (קונטיינרים) יש צורך לבצע משלוחים מרוכזים להפצה בתוך בריטניה .

• היות והמוצר יקר ומצריך התמחות עובדים יש לשקול לשווק את המוצר בסניף אחד ולא בכול הסניפים. סניף פרדייז מתאים לצורך כך בגלל השיקולים הבאים: (ראה טבלה 6)

- הסכם החכירה הוא לטווח ארוך -8 שנים.

- מכסה את אותם אזורים עם עוד 2 סניפים היכולים לשמש כנפח לקוחות גדול יותר.

- מגוון המוצרים בסניף הוא המבוזר ביותר (750 מוצרים לאקר) , דבר שיכול למנף את כמות הלקוחות המגיעים לסניף.

- המחיר הממוצע למוצר הוא 330 ש"ח, הזול ביותר מבין הסניפים. בכדי להעלות את איכות המוצרים והאיכות לצורך צמיחת הסניף יש צורך במוצר איכותי מהפרויקט.

- קיימים בסניף מספר עובדים קבועים גבוה יחסית (8) אשר ניתן להחליף חלק מהם בעובדים מיומנים בתחום.

- בהנחה שמספר החנייות בסניף משקף את מספר הלקוחות הנמצאים בזמן נתון בסניף, התשואה ללקוח היא יחסית גבוהה לשאר הסניפים ולכן יש פוטנציאל למכירת מוצר יקר יותר .

- המוצר יביא לעליית רווחיות בסניף זה ובכל החברה.

ג. ממשיכים בפרויקט

היות והחברה החליטה להמשיך במיזם, יש צורך להחליט כיצד תממן החברה את ההשקעה. המנכ"ל רוצה לממן את ההשקעה בעזרת הון עצמי, מפני שהוא חושב שדבר זה ימזער את הסיכון הכללי ואף כמנהל ריכוזי,אינו אוהב שותפים פיננסים ו/או מדיניות דיבידנד. מנהל הכספים בניגוד לדעה של הבעלים, מציע שמאחר שהחברה ממומנת היום בעיקר בעזרת הון עצמי, עליה בכמות החובות במבנה ההון תהיה מקובלת בשוק ותוכל להשפיע בצורה טובה על מחיר המניות "יש לזכור כי במושג "סיכון" טמון מצד אחד סכון ומצד שני סיכוי לרווח" (אינגבר,צרי,עמ' 206). כמו כן, ישאר הון עצמי נוסף שיכול לשמש כמנוף לצמיחה והשקעה בפרויקט נוסף אשר תחזיר את יחס המנוף/סכון הרצוי לחברה .גם מודליאני ומילר טוענים ששנוי במבנה ההון לא ישנה את מחיר ההון.

מנהל הכספים הציג את אפשרויות הבאות למימון הפרויקט לטווח בינוני וארוך והעלויות הממוצעות הכרוכות בהם.

­ הלוואות לטווח בינוני (1-5 שנים) 8.5%

­ הלוואות לטווח ארוך (מעל 5 שנים) 9.5%

­ ניירות ערך ניתנים להמרה שתאריכי ההמרה שלהם בין 5 ל- 10 שנים 9.0%

­ מניות בכורה 9.5%

1. הלוואה לטווח בינוני (5-1 שנים)

היתרון העיקרי של מימון באמצעות אשראי בנקאי : היזם נשאר (בד"כ) ב-100% בעלות.

יש לקבוע עד כמה משנה הלוואה זו את מחיר ההון של החברה (יקטין) ועד כמה משפיע על הסיכון-לטווח קצר יותר מאשר הלוואה לטווח ארוך.הוצאות הריבית הינן הוצאה מוכרת לצורך מס , ובעצם נטילת הון זר משחרר את ההון העצמי לפרויקטים נוספים.

בגלל שההלוואה לזמן קצר, שעור הרבית על ההלוואה נמוך יותר מהלוואות לזמן ארוך מסיבת הסיכון.

החסרונות :

­ הצורך בהעמדת בטחונות/ערבויות לבנק.

­ עלויות המימון, שעלולות להכביד על העסק ולהקטין את הרווח לבעלי המניות ועל תזרים המזומנים השוטף-יש לבחון את יכולת החברה לעמוד בהחזרים החודשיים לבנק היות והסכומים גבוהים יותר ככל שההלוואה קיצרת מועד.

2. הלוואה לטווח ארוך (מעל 5 שנים)-אגרות חוב

הלוואות בנקאיות לטווח רחוק, משכנתאות, הנפקת אגרות-חוב המהוות חוב לתקופה קבועה ועל-פי רוב ניתנות בשיעור רבית קבוע. הלוואות לטווח רחוק מחייבות בדרך כלל אספקת בטחונות בצורת נכסי הלווה. תנאי הבטחונות עשויים להגביל את שימוש הלווה בנכס.

מאחר ולחברה יש שני סניפים שהשטח בבעלותה יהיה קל לקבל הלוואה לטווח ארוך מהבנקים ותמורתה למשכן את חלק מהשטחים שבבעלותה. יש לקחת הלוואות לזמן ארוך במידה וצופים עלייה בשיעור הרבית.

הנפקת אגרות חוב עדיפה על הלוואה בנקאית היות וניתן לגייס סכומים גדולים לטווח רחוק ובמחיר נמוך יחסית. גם כאן, הוצאות הריבית מוכרות לצרכי מס וזהו יתרון.

3. ניירות ערך ניתנים להמרה שתאריכי ההמרה שלהם בין 5 ל-10 שנים

אלו ניירות ערך הניתנים להמרה במניות או המקנים זכות לרכוש מניות. הסוגים העיקריים של נייר ערך הניתן להמרה הם: איגרות חוב ניתנות להמרה, כתבי אופציה, איגרות חוב אופציה ומניות בכורה הניתנות להמרה במניות רגילות.

אג"ח להמרה אלו הן איגרות חוב שבנוסף לתכונות הרגילות שלהן כאיגרות חוב (תשלום ריבית ופדיון הקרן), הן ניתנות להמרה למניות החברה המנפיקה. סוג המניה ויחס ההמרה נקבעים בעת ההנפקה.

איגרות חוב הניתנות להמרה אשר סבירות המרתם גבוהה, נחשבות כהון עצמי ולא כהתחייבות לצורך הטיפול בהן בדוחות הכספיים.

בעלי אג"ח להמרה אינם זכאים לדיבידנד המשולם לבעלי המניות אולם בעת חלוקת מניות הטבה מפוצים בעלי האג"ח ע"י שינוי יחס ההמרה (בעת הנפקת זכויות זכאים בעלי האג"ח להמרה לזכויות כאילו המירו את האג"ח ברשותם למניות).

מבחינת בעלי המניות בחברה, מהוות האג"ח להמרה כלי לגיוס הון במועד מאוחר לתשקיף ללא צורך בתהליך ההנפקה. מבחינת מחזיקי האג"ח, ההשקעה באג"ח מקנה למחזיק בה ריבית באופן שוטף וקבוע ובנוסף ניתנת לו האפשרות להנות מצמיחת החברה ע"י המרת האג"ח למניה.

ככל שתאריך המרתן של ניירות הערך מאוחר יותר, הדבר יצביע כי מי שהשקיע הינו משקיע לטווח הארוך ומאמין בהצלחת החברה ואף מוכן בעתיד להוות חלק מכלל הגורמים המחליטים על התנהלות החברה בעתיד. כמנכ"ל החברה כדאי לגייס אג"ח להמרה במידה וצופה שיפור במשק.

4. מניות בכורה

מניה מסוג זה אינה מעניקה זכות השתתפות בהצבעה, אך מעניקה עדיפות במועד חלוקת הדיבידנדים. כך יקבלו מניות הבכורה את הדיבידנדים בטרם יקבלו אותם יתר בעלי המניות. יש עדיפות לבעלי מניות בכורה בכל הקשור בפירוק החברה.

העדיפות היא להשיג מימון באמצעות מניות בכורה ביחס גבוה לסך מקורות המימון, אך מכיון שהפרויקט מצריך מימון מיידי, ומכיון שמכירת מניות בכורה לוקחת יותר זמן, אנו נעדיף לקחת יותר מקורות מימון שזמן קבלתם מהיר יותר ולכן יחס מניות הבכורה מסך מקורות המימון הינו רק כ-17%. היתרון העיקרי לחברה היא כי אין "שותפי החלטה" למנהל הריכוזי,ולא מחזירים את הקרן , אך החיסרון הוא שהדיבידנד אינו מוכר לצרכי מס (מחולק מהרווח הנקי).

5. מימון באמצעות הון עצמי

אפשרות טובה כאשר ליזם מקורות מימון עצמיים וסכום ההשקעה במיזם אינו גבוה.

יתרונותיה העיקריים : האפשרות להישאר בבעלות של 100% על המיזם וחוסר התלות במקורות מימון חיצוניים. חסרונה מתבטא בסיכון של ההון העצמי, ויש בו גם עלות אלטרנטיבית של אובדן אפשרויות השקעה אחרות שעשויות לשאת תשואה מובטחת (כגון פקדון בנקאי, אג"ח או קרן נאמנות סולידית). מחיר ההון העצמי הוא יקר יחסית לשאר מקורות המימון.אחוז גבוה של הון עצמי מסך הון החברה מעיד על מינוף נמוך.

6. איך לבחור בשיטת המימון?

הגורמים הבאים צריכים להילקח בחשבון בעת בחירת השיטות לגיוס המימון:

1. משך התקופה עבורה דרוש המימון.

2. רמת המנוף הפיננסי הקיימת בחברה ומדיניות המגבלות להגדלת המנוף הפיננסי.

3. עלות המימון במונחי שיעורי הרבית.

4. הרמה בה החברה שואפת לכבול את עצמה בהתחייבויות קבועות, או במלים אחרות, המידה בה היא צריכה לגוון את דרישות המימון שלה בטווח הקצר או הבינוני.

5. הטבות המס היחסיות של צורות ההלוואות השונות.

6. גודלה והמוניטין של החברה (כאשר מגייסים מימון הון מניות).

7. עלויות גיוס המימון, למשל, עלות ההנפקה החדשה של ניירות-ערך.

8. נכונותה של החברה לקבל מידה מסוימת של מעורבות בענייניה מצד ספקי הון ההשקעות, או במקרים מסוימים, מצד בעלי-מניות מוסדיים.

7. המלצות:

טבלה 7		אפיקי גיוס מומלצים
		בהנחה שכל ההלואות הם גרייס בלון
	ריבית	רבית לאחר מס	סכום ההשקעה	משקל יחסי	מחיר הון משוקלל	רבית הון זר
הלוואה לטווח בינוני	8.50%	5.53%	1000	22.22%	1.23%	55.25
הלוואה לטווח ארוך	9.50%	6.18%	500	11.11%	0.69%	30.875
ני"ע להמרה	9.00%	5.85%	750	16.67%	0.98%	43.875
מניות בכורה	9.50%	9.50%	750	16.67%	1.58%	71.25
הון עצמי	15.00%	15.00%	1,500	33.33%	5.00%	225
סה"כ השקעה			4,500	100.00%	9.47%	426
		r*(1-T)			WACC =>>
		T= שעור המס
ני"ע להמרה - בעלי סיכויי המרה נמוכים מאד ולטווח ארוך ולכן נכללים בהון זר ולאהוןעצמי**מניות בכורה והון עצמי לא מושפעים מאחוז המס ***

המנוף הפיננסי-על פיו בודקים מהו מבנה ההון של החברה , איך החברה מימנה את הפעילות שלה מהון עצמי או הלוואות. ככל שמרכיב ההון העצמי גדול יותר, החברה יותר בטוחה ופחות מסוכנת עבור ספקי המימון.

המנוף הפיננסי מוגדר כיחס בין ההון הזר להון העצמי. ככל שהחברה לוקחת יותר הלוואות המנוף הפיננסי גדול יותר ולכן רמת הסיכון גבוהה יותר משום שהחברה חייבת יותר כספים לנושים ובריבית גבוהה- רמת המינוף המוצע הוא 2 – ראה טבלה 8.

חישוב 8-'רמת מינוף (סיכון)
	2.000	3,000
		1,500

על פי מודיליאני ומילר שווי החברה הולך וגדל ככל שהמנוף הפיננסי גדל. " מאחר שהמנוף משפיע הן על התשואה והן על הסיכון,נדרשת דרך להערכת התמורה שבין סכון לתשואה" (נחמיאס,חלק ו',עמ.129). על פי MM ככל שמגדילים את ההון הזר ועד שמחיר ההלוואה השולי משתווה לתשואת הפרויקט-ערך החברה עולה ואח"כ יורד-לצורך מדידת השינוי במבנה הון.

על הבעלים לקחת בחשבון את גידול סיכון החברה בעיני ספקי המימון וכן את קיטון הרווח לאחר מס לבעלי החברה ,בגלל הוצאות המימון שנוספו (אך מצד שני ניתן להזרים את עודפי ההון העצמי לפרויקטים נוספים שיביאו תשואה).

הריבית על ההון הזר מוכר כהוצאה במס ההכנסה, הון עצמי לא מוכר.

במקרה שלנו,מכיון שאחוז הרווח התפעולי בפרויקט הוא מינימום 21% (ראה נספח 9) מתוך ההשקעה, ומכיון שאחוז זה גבוה יותר מאחוזי המימון הזר,אזי המנוף לחברה יהיה חיובי ונקבל תשואה על ההון העצמי (טבלה 9). " למנוף הפיננסי-שמוש בהון זר להנפת שיעורי התשואה על ההון העצמי-יש השפעה חיובית.התשואה על ההון העצמי גדלה עם השמוש בו,כל עוד התשואה על הנכסים גדולה מעלות החוב." (נחמיאס,חלק ו',עמ' 127).

טבלה 9- חשוב תשואה על הון		טבלת נתונים בסיסית
שנה	0	1	2	3	4	5
השקעה	-4,500
מכירות		3,500	4,900	5,320	5,740	5,320
עלויות:
חומרים		535	750	900	1050	900
עבודה		1070	1500	1800	2100	1800
הוצאות		50	100	100	100	100
פחת		900	900	900	900	900
סה"כ עלויות		-2555	-3250	-3700	-4150	-3700
רווח תפעולי לפני מס ורבית		945	1650	1620	1590	1620
אחוז רווח תפעולי מההשקעה		-21.00%	-36.67%	-36.00%	-35.33%	-36.00%
הוצאות מימון		426	426	426	426	426
רווח לפני מס		519	1224	1194	1164	1194
תשואה על ההון העצמי		34.58%	81.58%	79.58%	77.58%	79.58%
מיסוי 35%		-182	-428	-418	-407	-418
רווח לאחר מס		337	795	776	756	776

שת"פ ההשקעה עומד על 31.08% לעומת מחיר ההון הממוצע המשוקלל – 9.47% ברור כי ההשקעה כדאית .

בהנחה שהחברה היא בעלת שעור רווח תפעולי גבוה, היא יכולה להרשות לעצמה לשאת בסיכון של מנוף מוגדל שיביא לגידול בהכנסות הנקיות ." חברה מסוגלת להגדיל את שעור הצמיחה שלה ע"י השימוש במנוף שכן חברה מנופית עשויה להרחיב את כושר היצור שלה בקצב מהיר יותר מחברות מתחרות ובכך לכבוש לעצמה פלח שוק גדול יותר. יתרון נוסף שחברה מנופית יכולה להסתפק בשעורי תשואה נמוכים על נכסיה ועדיין לצמוח בקצב מהיר." (נחמיאס,1998,ו' ,עמ' 70)

סיכום ומסקנות

עפ"י נתוני התחזיות שהובאו בפניי ועפ"י חישובי הכדאיות להשקעה ניתן לקחת החלטה ולהמשיך בפרוייקט. בנוסף הובאו לידי מנהלי החברה הערכות פסימיות אשר יוכלו להאיר על מצבים אשר בהם השקעה יכולה לצאת מטווח הכדאיות.

כמו-כן הובאו לידי ההנהלה גורמים לא פיננסיים (אם כי משפיעים על הרווחיות העתידית של החברה) שעל ההנהלה לקחת בחשבון לפני שהיא מחליטה לגבי ההשקעה.

בנוסף, הוצגו בפני המנהלים מספר אפשריות לגיוס הון, אשר בעזרתו תוכל החברה לממן את הפרוייקט החדש מבלי לסכן את כל ההון העצמי שלה.

על כן המלצתי היא להמשיך עם המיזם למרות כל הסיכונים ואף לחלק את גיוס ההון בין מספר אפיקי גיוס, יחד עם שימוש בהון הבעלים כך שגם לאחר גיוס ההון תישאר בידי הבעלים ומועצת המנהלים את מלוא ההשפעה לנעשה בחברה.

שת"פ ההשקעה גבוה לעומת מחיר ההון הממוצע המשוקלל , ברור כי ההשקעה כדאית .

ביביליוגרפיה:

אינגבר,י. צרי,ד. (1994), ניתוחי כדאיות השקעות ,המכון לפריון העבודה והיצור

ברגינר, ע. (1997). ניהול עסקי. לוג'יק מערכות ייעוץ והדרכה

טלמור, א. ושרוני, א. (2003). יסודות המימון. דיונון.

יובל, ש., (1994), פרקים נבחרים בכלכלה – א', עם עובד

נחמיאס, א. (1986). תורת המימון: ניהול פיננסי של גופים עסקיים. האוניברסיטה הפתוחה.

פלדבוי, ז., (1998), הערכת חברות ושווי השקעות, הוצאת פז

רטנר, א. (1997). יסודות המימון. הוצאת המכללה למנהל. (332 רטנ)

Levy, H. & Sarnat, M. (1994). Capital Investment and Financial Decisions. Englewood Cliffs: Prentice - Hall

McLaney, E.J. (1997). Business Finance: Theory & Practice. Financial Times Pitman Publishing.

McLaney, E. & Atrill, P. (1999/2002). Accounting: An Introduction (2^nd ed.). Prentice Hall Europe.

http://www.aonline.co.il

http://www.environment.co.il/ArticlePrint.asp?id=288

http://www.nihul.com

זיוה אפריים-יעוץ עסקי,ארגוני ופיננסי-2006