קשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית

הקשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית בחברת ABCD בע"מ

המחקר בוצע בחברת ABCD בע"מ שהינה ספקית ציוד המכשור האלקטרוני המקצועי הגדולה בישראל ופועלת מזה 22 שנה. החברה מקיימת שיתופי פעולה עסקיים עם החברות המובילות בעולם לאספקת ציודי מכשור האלקטרוני עיסקי ומוסדי,בעלת מחזור עסקי של כ-90 מיליון ₪ לשנה. בחברת ABCD קיימת ירידה בשביעות רצון לקוחות מאיכות השירות ולכן יש גידול במספר תלונות הלקוח המתקבלות. הדבר פוגם באמינות החברה בעיני הלקוחות ויש צורך לשפר תהליכים בכדי לענות על צרכי הלקוחות וכן לחקור את הסיבות לכשלים .

כמו כן קיימת מגמת עזיבה רצונית של עובדים ותיקים- כשעובד קריטי לארגון עזב מרצונו כדי להתפתח במקום אחר, וכן עלייה בכמות ימי היעדרות העובדים עקב חופשה ו/או מחלה. הדבר עלול לגרום לבריחה של ידע ,הפסד קשרים טובים עם לקוחות שהיו נאמנים לעובד שעזב, ועלויות גבוהות להכשרת עובדים חדשים וכן עלויות העדרויות.

המטרה של עבודת מחקר זו היא הבנת החוזה הפסיכולוגי וציפיות העובדים מהארגון ואיך ניתן להגביר מחויבות ארגונית חיובית על ידי ניטרול השפעות כמו פוליטיקה ארגונית שלילית לדוגמא, וזאת בכדי לשפר את איכות הביצועים ואיכות השירות הניתן על ידי עובדי החברה ובאיזה רמה משפיעים תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי על המחויבות הארגונית. מטרות אלו הושגו על ידי:

• זיהוי המרכיבים החשובים לעובדים בחוזה הפסיכולוגי לעומת הלא חשובים ומידת מימושם בארגון
• בדיקת מידת וסוג המחויבות הארגונית בארגון ומהם ההיבטים המשפיעים על מחויבות ארגונית .
• בדיקת הערכת ותפיסת העובדים על מידת קיום פוליטיקה ארגונית בארגון והשפעתה על המחויבות ואיכות הביצועים שלהם.

בכדי להפנים את חשיבות איכות השירות בתרבות הארגונית ,בהפנמת ערך המצוינות בשרות כערך ארגוני קריטי וביצירת מחויבות ארגונית ,יש צורך בהפנמת עמדה המתבססת על אמונות וערכים, על אידיאולוגיה ותפיסת עולם שמעוגנים בפתוח וטיפוח של איכות חיים בעבודה, אידיאולוגיה שמחוללת רצון עז לתת שרות "מעל ומעבר" ולהיות גאה בכך, יש צורך להבין מה מניע את העובדים או לחילופין, מה מעכב מחויבות ארגונית חיובית עמוקה שכזו לביצועים איכותיים, האם ניתן לשפר את המחויבות הארגונית על ידי מימוש מרכיבי חוזה פסיכולוגי והבנת תפיסת הפוליטיקה הארגונית בארגון? עבודה זו בחנה סוגיות אלו כבסיס להחדרת מצוינות בשרות בחברת ABCD ולשימור עובדים ומניעת בריחת ידע מהחברה.

נשאלה השאלה כיצד מימוש החוזה הפסיכולוגי משפיע על המחוייבות הארגונית של העובד והאם לתפיסת הפוליטיקה הארגונית יש השפעה על מימוש החוזה הפסיכולוגי ובעקיפין על המחוייבות הארגונית.

מחקר זה בוצע כמחקר כמותי מתאמי המבוסס על איסוף נתונים המכמתים את תפיסות העובדים בחברת ABCD בנושא פוליטיקה ארגונית,מרכיבי ומימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון (במימדי חשיבות ומימוש) והערכתם לגבי רמת המחוייבות הארגונית וסוג המחוייבות. (אפקטיבית, נורמטיבית או המשכית). אוכלוסיית המדגם כוללת 108 עובדים מ- 123 עובדי החברה הכוללת נשים וגברים בגילאי 22-61. כמחצית מהעובדים בעלי ותק של לפחות 7 שנים במגוון תפקידים כגון פקידות,מכירות,טכנאי שירות,הנהלת חשבונות בדרגי ההנהלה ודרגים זוטרים יותר. בוצע מפקד ולא מדגם היות והאוכלוסיה אינה גדולה מידי ולכן אם היה מבוצע מדגם יתכן ולא יהיו תוצאות נכונות ומהימנות. המחקר בוצע באמצעות שאלון שתורגם ממספר שאלונים ממחקרים שבוצעו על ידי חוקרים ידועי שם. השאלון נבחר מטעמי נוחות להגיע לכלל עובדי הארגון.

שיטות הניתוח ששימשו לבדיקת ההשערות הן:

סטטיסטיקה תאורית- - ממוצעים,מינימום,מקסימום, סטיות תקן.

סטטיסטיקה היסקית-בדיקת קשר לינארי בין המשתנים באמצעות מתאם פירסון לבדיקת השערות המחקר וכן מבחן t לפילוחים דמוגרפים.

השערה מספר 1-שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית לבין מימוש החוזה הפסיכולוגי בארגון אוששה היות ונמצא קשר שלילי מובהק בינוני בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פיסכולוגי.

השערה מספר 2: שקיים קשר שלילי בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחוייבות ארגונית לא אוששה אלא נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית נמצא קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית (מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה בארגון).

השערה מספר 3 - שקיים קשר חיובי בין מימוש החוזה הפסיכולוגי לבין מחוייבות ארגונית לא אוששה .

לא נמצא קשר מובהק בין גיל והמשתנים השונים ולא היה הבדל מהותי בין עובדים נשואים לבין עובדים פנויים ועובדים בעלי ותק של מעל ומתחת לשבע שנים או נשים וגברים בשלושת המשתנים הנזכרים.

עיקרי הממצאים:

· הציון הממוצע של המשתנה פוליטיקה ארגונית כללית הוא 4.15 המעיד על תפיסת פוליטיקה ארגונית גבוהה. מבין המדדים נמצא שפוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים היא הגבוהה ביותר (4.37) ובקרב העמיתים היא הנמוכה ביותר (3.84),אם כי גם ציון זה גבוה יחסית ומשקף קיום פוליטיקה ארגונית גבוהה בכל רובדי הארגון.

· חוסר מימוש פסיכולוגי בהקשר למנהלים הוא הגבוה ביותר.

· בקרב העובדים קיימת מחויבות ארגונית המשכית בעלת הציון הגבוה ביותר (4.50) ומחויבות נורמטיבית היא הנמוכה ביותר (1.43).

• נמצא קשר שלילי מובהק בינוני (***-0.545) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומימוש חוזה פסיכולוגי.

עיקר הקשר מתבטא במימד המנהלים בשני המשתנים כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך החוזה הפסיכולוגי והציפיות מהמנהלים ממומש פחות( קשר שלילי חזק מובהק) .

קשרים שליליים מובהקים קיימים בין פוליטיקה ארגונית למימדי מימוש החוזה הפסיכולוגי של שכר/תגמול, מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום .

• נמצא קשר חיובי מובהק בינוני (**0.454) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות ארגונית.
• מימד המחויבות ההמשכית הוא מאד גבוה וקיים קשר חיובי חזק מובהק (0.88) בין פוליטיקה ארגונית ומחויבות המשכית. . עיקר הקשר מתבטא בין מימד המנהלים בתפיסת הפוליטיקה הארגונית ובין מחויבות המשכית כלומר ככל שיש יותר פוליטיקה ארגונית בקרב המנהלים כך מתחזקת המחויבות ההמשכית .

· קיים קשר שלילי גבוה מובהק (-0.615) בין תפיסת פוליטיקה ארגונית ומחויבות נורמטיבית . ככל שהפוליטיקה נתפסת כגבוהה יותר כך המחויבות הנורמטיבית (נאמנות) יורדת.

· נמצא קשר חיובי גבוה בין חוזה פסיכולוגי כללי למחויבות נורמטיבית.כשהקשרים החיוביים החזקים והמובהקים ביותר במשתנה החוזה הפסיכולוגי הם: מימוש/סיפוק, תפקיד/קידום, מנהלים, בטחון תעסוקתי וחברתי (לפי סדר יורד) ובין מחויבות נורמטיבית כלומר מימוש המימדים הנ"ל בחוזה הפסיכולוגי מנבאים מחויבות נורמטיבית.

· נמצא קשר שלילי מובהק בין מימוש החוזה הפסיכולוגי הכללי ובין מחויבות המשכית, כלומר ככל שמימדי המנהלים, מימוש/סיפוק ושכר/תגמול (לפי סדר יורד) ממומשים פחות בחוזה הפסיכולוגי, כך המחויבות ההמשכית עולה.

· נמצא קשר חיובי בינוני בין מימדי תנאים פיזיים וחברתי/עמיתים בחוזה הפסיכולוגי ובין מחויבות אפקטיבית.

· לפנויים ממוצעי אי מימוש החוזה הפסיכולוגי גבוהים יותר מאשר לנשואים.

· מימוש החוזה הפסיכולוגי מנבא ב-51% את המחויבות הנורמטיבית כשמימדי מימוש/סיפוק ותפקיד/קידום הינם העיקריים המשפיעים על מחויבות נורמטיבית ואילו במימוש החוזה הפסיכולוגי מימדי מנהלים ומימוש/סיפוק בעיקר מנבאים מחויבות המשכית.

· אצל הגברים ממוצע חוסר המימוש הפסיכולוגי במימדי שכר ומנהלים גבוה יותר מאשר אצל נשים.

החוקרת ממליצה למנוע היווצרות תפיסת פוליטיקה ארגונית בכדי להגביר את המחויבות הנורמטיבית והנאמנות ועל ידי כך את רמת איכות הביצועים (למנוע תלונות לקוחות ושימור מוניטין החברה) על ידי יצירת נהלים ברורים ותקשורת ישירה בין העובדים למנהלים, נהלי עבודה,הגדרה מחודשת של סמכויות ותפקידים, ומשתני עבודה ארגוניים (גיוון, תפקיד, ביזור וריכוזיות ) כדי למנוע חוסר וודאות ומצבים לא מוגדרים בארגון ולמנוע עמימות וחוסר בהירות .

יש צורך בנהלים גם בנושא קידום ושכר , בניית תכנית לקידום לכל עובד ושכל עובד ידע מתי וכמה מתוגמל

נמצא קשר גבוה בין מימד המנהלים הן בחוסר מימוש החוזה הפסיכולוגי והן בפוליטיקה הארגונית. יש צורך בהדרכה למנהלים איך להימנע מפוליטיקה ארגונית בכדי לממש את מימד המנהלים בחוזה הפסיכולוגי ועל ידי כך להגביר את המחויבות הארגונית הנורמטיבית ואיכות הביצועים . יש ליצור ערבי גיבוש למנהלים בחברה בכדי למנוע פוליטיקה ארגונית. כשהארגון לא יציב כמו במצבי שינוי, או כשאין הדדיות בין התועלת הארגונית והאישית.

יש לשתף את העובדים בשינויים שהחברה עוברת וליצור הסכמה חברתית בנושאים מהותיים לארגון ולמנוע התנהגויות פוליטיות הפוגעות בקשרים חברתיים בין חברי הארגון ולעודד את העובדים למתן עזרה והתנדבות והגדרת התנהגויות יומיומיות הן ברמה אישית והן צוותית שממחישות מחויבות ארגונית מלאה

יש ליצור תכניות לקידום עובדים כגון בניית מסלולי הדרכה וקידום לשימור עובדים איכותיים למשל.

הגברת המחויבות הארגונית תוביל לשיפור איכות הביצועים כפי שעולה ממחקרים שבוצעו בעבר.

The Correlation between the Perceptions of

Organizational Politics , Fulfillment of the Psychological Contract and Organizational Commitment at "ABCD ltd." organization

The research was held in ABCD Ltd. They are the largest electronic equipment supplier in Israel for the professional kitchen for the last 22 years. ABCD has business relationships with the leading companies of electronic equipment in the world, with a yearly financial turnover of 90 million Nis. There is a decrease in customer’s satisfaction rate from the quality of the service. Consequently there is an increase in customer’s complaints. This fact hearts the company’s credibility, thus there is a need to improve the processes and investigate the reasons for the malfunctions.

Moreover, there is an increasing tendency of senior workers to leave the company out of their own will in order to progress professionally in another company. Also, there is an increase in absences due to illness or vacations. As a result, valuable information escapes, customer- employee relationships are damaged or discontinued and a major increase in financial expenses for absences of present employees and the training of new employees.

The purpose of this research is the understanding of the psychological contract and the employees expectations from the organization, and how to enhance positive organizational commitment by neutralization of influences such as negative internal politics. All this in order to improve the service and performance quality given by the employees, and to which extant the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract influences the organizational commitment.

These purposes were reached by:

· Identification of the employees important components in the psychological contract, as opposed to the less important ones and the degree of their execution in the organization.

· Examine the type and degree of organizational commitment and the aspects influencing the organizational commitment.

· Examine and evaluate the employees perception on the existence of organizational politics and its influence on their commitment and performance.

In order to utilize the importance of customer service in the organizational culture, and the implementation of the excellence value into customer service as a critical part of creating organizational commitment; assimilation of a position based on a set of values and beliefs in cultivating the quality of life inside the organization. Also, create an ideology which triggers the employees to excel in customer service and be very proud of it. There is a need to explore what motivates the employees or alternatively what is delaying a deeper more profound organizational commitment which leads to better performances. Is it possible to improve the organizational commitment by implementing the components of the psychological contract and grasping the organizational politics? This paper examined these issues as the basis for inserting excellence into service in ABCD and preserving its employees.

The question is how the fulfillment of the psychological contract influences the employee’s organizational commitment, and whether the grasp of the organizational politics influences the implementation of the psychological contract thus indirectly also influences the organizational commitment.

This is a quantitative research based on data collected from the employees which quantify their views on organizational politics, the components and fulfillment of the psychological contract and their evaluation towards the level and type of the organizational commitment. (Effective, normative or continual). The sample’s population consists of 108 employees out of the 123 employees in the company, including men and women in the ages 22-61. Approximately half of the employees have at least 7 years of seniority in a variety of jobs as office workers, sales, technical service and accounting in high management ranks or in junior positions. A census was done and not a sample due to the small population and using a sample may result in unreliable and false conclusions. A questionnaire was created, composed out of several questionnaires written by well known researchers. The questionnaire was chosen in order to easily reach a maximum amount of employees.

The analysis methods used in order to check these assumptions are:

• Descriptive statistics – averages, minimum, maximum and standard deviation.

· Statistical Inference – checking the linear connection between the variants using Pearson correlation coefficient to check the research’s assumptions, also a t test was used for demographic sectioning.

Assumption no. 1 – There is a negative relationship between the perceptions of organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. This was verified since a negative significant medium correlation was found.

Assumption no. 2 – There is a negative correlation between the perceptions of organizational politics and organizational commitment was not verified but a positive significant medium correlation (0.454**) was found. Also a positive significant strong correlation (0.88) was found between the organizational politics and the continuing commitment, (the aspect of continuing commitment is very high in the organization).

Assumption no. 3 – There is a positive correlation between the fulfillment of the psychological contract and the organizational commitment was not verified.

No significant correlation between age and the different variables was found and there was no fundamental difference between married and single employees, between employees with a seniority of more then or less then 7 years or men and women in the 3 mentioned variables.

Findings:

· The average score for the general organizational politics variable is 4.15 which indicate the high perceptions of the organizational politics. Among the variables the organizational politics is the highest (4.37) among the managers and the lowest (3.84) among the associates. Although even this score of 3.84 is relatively high and reflects the existence of organizational politics in all levels in the company.

· A lack of psychological implantation in reference to the managers is the highest.

· Among the employees, continued organizational commitment has the high score of (4.50) and a normative commitment is the lowest (1.43).

· There is a negative significant medium correlation (0.545***) between the perceptions of the organizational politics and the fulfillment of the psychological contract. The correlation is shown strongly in the management positions, that is to say, the more organizational politics exists among the management the implementation of the psychological contract is reduced. (Negative significant strong correlation).

Negative significant strong correlation is found between the organizational politics and the dimensions of fulfillment of the psychological contract of salary/reward, realization/satisfaction and job/promotion.

• A positive significant medium correlation (0.454**) was found between organizational politics and organizational commitment.
• The continual commitment dimension is very high and there is a positive significant strong correlation (0.88) between organizational politics and the continual commitment. The correlation is strongly displayed between the management’s perceptions of the organizational politics and the continual commitment. Meaning, the more the organizational politics exists among the management, the continual commitment is strengthen.
• A negative significant strong correlation (0.615) was found between the perceptions of the organizational politics and the normative commitment. The higher the perspective of politics gets, the lower the normative commitment (loyalty).
• A positive significant high correlation was found between the psychological contract and the normative commitment. The most positive significant high correlations in the psychological contract variable are: job/promotion, mangers, employment confidence and social confidence (in a decreasing order) and between the normative commitment. That is, the implementation of these dimensions of the psychological contract prophesies the normative commitment.
• A negative significant correlation was found between the psychological contract and the continual commitment, that is to say, as long as the managers dimensions realization/satisfaction and salary/reward are less fulfillment in the psychological contract, the continual commitment will rise.
• A positive significant medium correlation between the dimensions of the physical and social conditions for the associates in the psychological contract and the effective commitment.
• For the single employees the averages for the unfulfillment of the psychological contract is higher then those of the married employees.
• The implementation of the physiological contract prophesies in 51% the normative commitment when dimensions realization/satisfaction and job/ promotion are the most influential on the normative commitment. Whereas, in the implementation of the psychological contract the managers dimensions and realization/satisfaction mostly prophesies continual commitment.
• For the men, the unfulfillment of the psychological contract in the salary and managers dimensions is higher then for women.

The researcher recommends preventing the creation of organizational politics in order to increase the normative commitment and loyalty, thus increasing the level of performance quality (prevent from customer’s complaints and preservation of the company’s reputation). By creating clear procedures, direct communication between management and employees, working regulation, redefinition of tasks and authorities, and organizational work variables (diversity, task, centralization and decentralization) in order to prevent uncertainty and undefined situations in the organization.

There is a need for regulation in the salary and promotion issues, building a promotion program for each employee, so the future will be clear and evident when and how an employee is rewarded.

There is a strong correlation between the managers dimension in both the unfulfillment of the psychological contract and the organizational politics. The managers will greatly benefit from training on preventing organizational politics and as a result implement the manager’s dimension in psychological contract and by that increase the normative organizational commitment and performance quality. Moreover, social event for the managers will prevent organizational politics when the organization is unstable as in times of changes or lack of mutuality between the personal and the organizational benefit.

The employees need to be involved in the changes the company is making, and create a social agreement on matters that are crucial for the organization. Moreover, it is important to prevent political behaviors which damage the social relations between the employees; and encourages the employees to engage in a helpful and volunteering work. Also, when defining a routine behavior for the employee as an individual and the employees as a team, complete organizational commitment is implemented. Building training programs will help to preserve essential employees. The intensification of the organizational commitment will lead to improvement in the performance quality as demonstrated in past researches.

Ziva Efraim - Business , Managment & Finance

זיוה אפריים - יעוץ עסקי, ארגוני ופיננסי

http://pituahyskizivaef.blogspot.com/p/blog-page.html

תפקידי המנהל הישיר - חלק 4: מחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית

מחוייבות ארגונית היא תגובה רגשית או עמדה המחברת וקושרת את הפרט לארגון

(, Morrow,1993;Steers& Porter , 1979;Sheldon,1971;Porter et al,1974;Mottaz,1986)

מחויבות רגשית ומחויבות מכשירנית

Allen&Meyer,1991 מגדירים מחויבות ארגונית כמצב מנטלי (Mind set) של רגשות ואמונות בנוגע ליחסי העובדים בארגון. מחקרים נוספים שבוצעו מגדירים את האינטראקציה של עובדים וארגונים כמבטאים מחוייבות רגשית (Affective) או מחויבות מכשירנית (Instrumental) המבוססת תגמולים .

המחויבות במחלקה A היא מחויבות רגשית בגלל גיבוש הצוות ומענה על החוזה הפסיכולוגי הצוותי ואילו במחלקה B המחויבות היא מכשירנית בגלל הנעתם רק על ידי תגמולים.

שלבים פסיכולוגיים במחויבות ארגונית

גישה המתבססת על קשר פסיכולוגי בין פרטים לארגונים ,על פי מחקרים בפסיכולוגיה חברתית על שינוי עמדות, מגדירה שלוש רמות בלתי תלויות לפי רצף של עוצמת קשר הולכת וגדלה: (O'reilly & Chatman,1986 )

• שלב ההתרצות/הכנעה (Compliance)- הפרט מקבל מרות תמורת תגמול ומשך חייה כמשך התגמול.
• שלב ההזדהות (Identification)- שאיפת הפרט לקבל ולשמר את חברותו בארגון מתוך הזדהות עם ערכיו ותרבותו והרגשת גאווה על השתייכותו לארגון ,אשר משך חייה כמשך החברות בארגון.
• שלב ההפנמה (Internalization)- שילוב מיטבי ועוצמתי בין ערכי הפרט לערכי הארגון אשר הופכת לגורם מעכב חזק בפני עזיבת הארגון.

מחויבות מחשבתית ומחוייבות התנהגותית

Mowday,Steers &Porter,1982 (אצלAllen&Meyer(1991) ) הרחיבו והבחינו בין מחוייבות מחשבתית/עמדתית לבין מחוייבות התנהגותית. במחוייבות מחשבתית מעריכים העובדים על פי ערכיהם ומטרותיהם את מידת ההתאמה לאלו של הארגון והתנאים בהם העובד מצוי, מעצבים את מחשבתו והתנהגותו ואילו במחויבות התנהגותית, הפרט מחוייב להתנהגות מסויימת (ביצועים, השארות בארגון וכדומה) ולאו דוקא לארגון וההתנהגות עצמה מעצבת את ההתנהגויות הנוספות. Buchanan (1974) ו- Steers (1977) ( אצל Allen&Meyer(1991) )שמים את הדגש על התנאים שתרמו למחויבות המחשבתית ואילו ההתנהגותית היא תוצאה של מחויבות זו.

מחויבות רגשית,המשכית ונורמטיבית

1Allen&Meyer,199 משלבים בין המחויבות המחשבתית/עמדתית לביו מחוייבות התנהגותית ומציעים מודל למרכיבי המחוייבות:

· מחוייבות רגשית (Affective commitment)- קשר רגשי בין הפרט לארגון ,מעורבות לצורך השגת יעדי הארגון והזדהות עם מטרותיו. עובד כזה ישאר בארגון בגלל רצונו הרגשי. הגורמים המשפיעים על מחויבות זו (שקודמים למחויבות זו) על פי Mowday et al.(1982) אצל Allen&Meyer,1991: מאפיינים אישיים (דמוגרפית-מחויבות ארגונית גבוהה יותר בקרב עובדים מבוגרים וותיקים יותר. כקבוצה, נשים נוטות להיות מחויבות יותר לארגונים מגברים, ועובדים בעלי השכלה נמוכה יותר נוטים להיות יותר מחויבים לארגון מאלו בעלי השכלה גבוהה יותר, אישיות וערכים,השגיות),מאפייני המבנה הארגוני –ביזור קבלת ההחלטות,מידת ההוגנות, מדיניות ותהליכים רשמיים ובהירים)-

נסיון בעבודה (מחויבות ארגונית נוטה להיות חזקה יותר בקרב עובדים בעלי ניסיון רב יותר בעבודה, התנסויות שמספקות צרכים מסויימים אצל העובדים ובמתאם עם ערכיהם (Herzberg, 1966 אצל Allen&Meyer,1991)כמו אתגר,אוטונומיה,קשרי מנהלים-עובדים ), ומאפיינים הקשורים לתפקיד- מחויבות ארגונית נוטה להיות חזקה יותר בקרב עובדים בעבודות מעשירות וכאלו שמערבות רמות נמוכות של קונפליקטים וחסר בהירות בתפקיד.

• מחוייבות המשכית (Continuance commitment)- מחוייבות מחושבת המבוססת על יחסי חליפין בהם תרומתו של העובד מהווה את הבסיס לתגמול. העובד ישאר בארגון כי הוא צריך לעשות כך בגלל ה"מחיר" שעליו יהיה לשלם אם יעשה כן (אין מקום חליפי,הטבות כספיות, מעמד וכדומה). על פי תיאוריית ה-Side Bets של Becker (1960) (אצל (Malhotra & Mukherjee (2004) שככל שהעובד ותיק יותר בארגון הוא צובר יותר נכסים והטבות המונעים ממנו לעזוב את הארגון. Rusbult & Farrel (1981,1983) אצל Allen&Meyer,1991 סברו שככל שההשקעה בארגון/בעבודה גדלה והאלטרנטיבות האחרות פוחתות, כך צומחת המחוייבות של העובד.
• מחוייבות נורמטיבית (Normative commitment)- עובד כזה יחוש חובה להשאר בארגון למרות שחש מיותר וחסר יכולת שליטה בנעשה בגלל השפעות של נסיון חיים קודם, משפחה,תרבות ומתהליך סוציאליזציה שעבר בארגון (Wiener (1982) אצל(Allen&Meyer(1991) . School (1981) אצל Allen&Meyer,1991 טוען שטובות הנאה שארגון משקיע בעובד כמו הכשרה, הדרכה וכדומה גורמים לעובדים לחוש חוסר איזון ביחסי עובד מעביד ויוצרים מחויבות מצד העובד עד ש"חוב" זה נסגר על ידם.

בטויי מחויבות ארגונית

ביטוי לכוח היחסי של הזדהות הפרט ומעורבותו בארגון כולל שלושה ביטויים של קשר זה: (Mowday,Steers &Porter,1982 אצל,1990 Allen&Meyer,1997)

1. אמונה וקבלה חזקה של מטרות ויעדי הארגון.
2. נכונות להשקיע מאמץ ניכר עבור הארגון
3. שאיפה חזקה להשאר בארגון.

חוקרים נוספים מצאו קשרים בין מחוייבות ארגונית לבין אפקטיביות והתנהגויות ארגוניות כמו מעורבות בעבודה,העדרויות,שביעות רצון ויחסי מנהלים ועובדים (; Eby et al,1999 אצלMalhotra&Mukherjee (2006) ;Allen&Meyer,1991;) ונראה שרמה גבוהה של מחויבות ארגונית תהיה לתועלת הארגון.

במחקרם של Anita et al. (2007) נמצא שכשתפיסת ההעצמה בארגון גבוהה, המחויבות הארגונית גדלה בהתאמה ושגברים מחוייבים פחות לארגון.

מחקרים מראים על קשר חיובי בין מאמץ ביצוע בעבודה ומחויבות (אצל Allen&Meyer(1990) ) ; Bashow&Grant,1994 Mowday,Porter,Dubin ,1974 (אצל Malhotra & Mukherjee 2004) ) )ועובדים מבצעים את עבודתם מעבר לנדרש במסגרת תפקידם כשהם בעלי מחויבות גבוהה (Shore&Wayne,1993).

Allen&Meyer(1991) סברו כי הרצון להשתייך לארגון, הפחתת הרצון לנטישה והשקעת מאמצים בתועלות הארגון ואיכות הביצועים –גבוהים יותר במחויבות הרגשית מאשר במחויבות ההמשכית או הנורמטיבית למרות שגם רמה גבוהה של מחויבות המשכית יכולה לקשור את העובד לארגון . אנשים אשר מרגישים מאד מחויבים לארגון מתנהגים באופן שונה מאלו שאינם מחויבים לארגון.

לעומתם Smith(2000) (אצל Lee et al.(2001) ) מצאה, כי הערכת ביצועים נתפסת של העובדים התגלתה בקשר חזק למימדי מחויבות נורמטיבית ואפקטיבית .

בכדי להעלות את רמת המחוייבות הארגונית על המנהלים הישירים לפעול למימוש החוזה הפסיכולוגי של עובדיהם, להגביר את האמון שלהם בצוות ובארגון על ידי הפעולות שנרשמו בסעיפים הקודמים.

מנהל מחלקה B דואג לשמור על מונהגים חלשים ותלויים ולהחדיר נאמנות אישית ולא מחויבות לאידיאלים. כדי להצליח,אומר דרוקר (1992), אין די עוד להיות "מנהל" בנוסח האתמול,נוכח השינויים המתחוללים בעולם,על העומד בראש העסק להיות "מנהיג".

במחלקה B ,העובדים מול הלקוחות צריכים להיות מוסמכים לבצע את תפקידם. המנהל צריך להעניק לעובדים מול הלקוחות (Front Line) את הכלים,המשאבים והתמיכה שהם צריכים על מנת לטפל בלקוחות.

תמיכה צריכה להיות בכל רמות הניהול וחייבת להיות מחויבות אישית של כל עובדי החברה.

הכל צריך להיות מלווה באחריות, ברישום ובמעקב, צריך להיות מדיד, על מנת שנוכל להבחין בשיפור. כל אחד צריך להבין מדוע זה מוביל להצלחה של החברה.

בכדי לסכם:

• בניית מסלולי הדרכה וקידום לשימור עובדים איכותיים בארגון וחיזוק מחויבותם הארגונית ואיכות הביצועים בעיקר בנושא מתן שירות פנימי וחיצוני.

• שיתוף כל העובדים במחויבות וביוזמה למצוינות במחלקת B.

• הגדרת התנהגויות יומיומיות הן ברמה אישית והן צוותית שממחישות מחויבות ארגונית מלאה למתן שרות מצוין ללקוחות פנים וחוץ .

• טיפוח ותגמול המצוינות בשירות.

שינוי המתרחש בשלושה תחומים עיקריים:

שינוי המודעות, יצירת הזדהות ויישום בהתנהגות.יישום השינוי ניתן למימוש באמצעות מכלול של פעילויות ברמות שונות וביניהם רמת ההשקעה של העובדים והמנהלים וברמת התמיכה והחיזוקים להם הם יזכו. בכדי להפנים את חשיבות איכות מחלקה B בתרבות הארגונית , ובהפנמת ערך המצוינות בשרות כערך ארגוני קריטי ,ציוותי ואישי, וביצירת מחויבות טוטאלית למצוינות במתן שרות יש צורך בהפנמת עמדה המתבססת על אמונות וערכים, על אידיאולוגיה ותפיסת עולם שמעוגנים בפתוח וטיפוח של איכות חיים בעבודה ובצוות, אידיאולוגיה שמחוללת רצון עז לתת שרות "מעל ומעבר" ולהיות גאה בכך, יש צורך להבין מה מניע את העובדים או לחילופין, מה מעכב מחויבות ארגונית חיובית עמוקה שכזו לביצועים איכותיים.

סיכום

נשאלת השאלה כיצד מימוש החוזה הפסיכולוגי משפיע על המחוייבות הארגונית של העובד והאם למימוש החוזה הפסיכולוגי יש השפעה על האמון ובעקיפין על המחוייבות הארגונית.

הפרת החוזה הפסיכולוגי קורה כשהעובד רואה שהארגון נכשל במימוש אחד או יותר ממחויבויותיו בחוזה הפסיכולוגי.כשהחוזה מופר העובדים חשים כעס, תיסכול וטינה שיכולים להוביל להתדרדרות באמון ביחסים. ((Morrison & Robinson,(1997 אצל Dainty et al (2004) ).

זה עלול להוביל לחוסר מוטיבציה, הפחתת שביעות הרצון ונסיגה במחויבות הארגונית כמו העדרויות,ירידה באיכות הביצועים ואפילו נטישה.

(Robinson and Rousseau (1994) אצל ( 2007) Grimmer & Oddy).

בחוזה הפסיכולוגי החדש עובדים צעירים ושאפתניים שמצפים לתגמולים מהירים, מחפשי אתגרים, שאינם מוכנים להשקיע בארגון לטווח ארוך ולכן ארגונים יתקשו לשמור על מחויבות של עובדיהם Hiltrop,1996) אצל Dainty et al (2004)).

2007) , טוענים כי Grimmer & Oddy אצל Cavanaugh and Noe (1999)

בעבר הארגון שימר עובדים על ידי תגמולים והבטיח לעובד תעסוקה עד גיל פרישה ועובדים פיתחו מחויבות ארגונית יותר מלתפקיד. כיום ארגונים אינם יכולים להבטיח בטחון תעסוקתי כחלק מהחוזה הפסיכולוגי ,והעובדים מחויבים יותר לתפקיד שלהם מאשר לארגון עצמו ולכן משפרים את ביצועיהם באופן מתמיד על מנת לעמוד בשינויים הארגוניים.

אבחנה של Stalker( 2000) לגבי ההבדל בין ממדי המחויבות הארגונית לבין החוזה הפסיכולוגי החדש שמתבטא במחויבות למקצוע והמתייחסת לאמונת האדם בקבלת הערכים של מקצועו, הזדהות והיענות למטרות המקצוע, לסטנדרטים שלו, אחריות, אוטונומיה, השינויים שארגונים עוברים כיום עולה השאלה איזה מימד מחויבות ארגונית רלוונטי כיום יותר ועד כמה התנהגויות בלתי הוגנות מצד המעסיק או כאלה הנתפסות כבלתי הוגנות בעיני העובדים כגון: פיטורים ללא הסבר, הורדות שכר רק ברמות ביניים ומטה, הורדת הטבות חד צדדית וכיו"ב ,משפיעות על מימדי המחויבות הארגונית ועל ביצועים כתוצאה נלוות מכך..

ממצא מעניין במחקרה של Smith(2000) אצל Meyer& Smith(2000) היה שהקשר בין הערכת תוכניות תגמולים (כחלק מחוזה פסיכולוגי )לבין מחויבות אפקטיבית נמצא כמתמתן לחלוטין דרך משתנה צדק פרוצדוראלי (כגורם לאמון ארגוני ) ותמיכה חברתית אך זה לא השפיע כך במימד מחויבות נורמטיבית .ממצא זה מעלה מחשבה שגורם אחר קושר בין רמת הביצועים הנתפסת לבין רמת המחויבות הנורמטיבית. Smith(2000) טוענת שקבלת התגמולים מהמעסיק נתפסת ע"י העובד כמילוי חלקו של המעסיק בחוזה הפסיכולוגי.כאשר המעסיק מילא את חלקו בחוזה זה ייתכן והדבר יוצר מחויבות נורמטיבית של השארות בארגון כצורה של מילוי חלקו של העובד בחוזה הפסיכולוגי.
אם זה באמת המקרה ,טוענת החוקרת ,הדבר עשוי להיות בעל שתי השלכות חשובות: 1. קיים הבדל מובחן בין שני סוגי המחויבויות. 2. חוקרים המתעניינים בהשפעת קיום/הפרת החוזה פסיכולוגי על מחויבות עובדים עשויים למצוא תועלת במדידת המחויבות הנורמטיבית ביחס לתפיסת קיום החוזה הפסיכולוגי מצד המעסיק במקום או במקביל למחויבות אפקטיבית. (Meyer& Smith(2000)) .

WHITENER(2001) מדגישה את תפקיד הארגון בשימור המחויבות הארגונית.
החוקרת מצאה קשר חזק בין רמת מחויבות ארגונית של העובדים לבין תמיכה ארגונית נתפסת-כלומר האופן בו העובד תופס את תמיכת הארגון בו כחלק מחוזה פסיכולוגי. הבסיס התאורטי ממנו יוצאת החוקרת ואשר ממצא זה מחזק אותו היא תאוריית החליפין של Homans (1964) אצל Nurse, L.,2005, , ו-(BLAU(1961 אצל Heron(2005) & Thompson המדגישה את ההדדיות ביחסי חליפין כמרכיב מרכזי ביחסי אימון ובנכונות נתינה בין שני צדדים.
החוקרת בדקה את משתנה האמון (TRUST) ומצאה כי אמון בהנהלה-מרכיב מרכזי בחוזה הפסיכולוגי, ממתן את הקשר בין תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות, כלומר אמון רב יותר יחזק את הקשר בחוזה הפסיכולוגי והפוך.
ממצא נוסף חשוב של החוקרת היה סוג מערכת התגמולים של הארגון ,כאשר, בארגונים עם מערכות תגמולים פנימיות ושיטות הערכת עובדים ופיתוח עובדים כחלק מחוזה פסיכולוגי, נמצאו קשרים חזקים יותר בין תמיכה ארגונית נתפסת לבין מחויבות.במחקר של Robinson and Rousseau (1994)) אצל ( 2007) (Grimmer & Oddy נמצא כי שינויים ביחסי התעסוקה בין הארגון לעובד גורמים לעלייה בסבירות הפרת החוזה הפסיכולוגי וכן שקיים קשר חיובי בין תחושת ההפרה לרצון לעזוב את הארגון ומנבאים ירידה במחוייבות ארגונית, וכן נמצא קשר שלילי בין תחושת ההפרה ורמת האמון בארגון.

במחקר של Heron(2005) & Thompson נמצא קשר בין החוזה הפסיכולוגי למחוייבות הארגונית כשתפיסת הצדק מהווה גורם משפיע ואשר בפוליטיקה ארגונית נתפס כי יש חוסר צדק.

תוצאות הפוליטיקה הארגונית מופיעות במישורים הבאים (Ferris et al. (1989) אצל Ferris & King(1991):תוצאות פסיכולוגיות (לחץ ושחיקה אצל העובדים), שינוי שלילי בעמדות העובדים(אמון כחלק מהחוזה הפסיכולוגי, שביעות רצון,מחויבות ארגונית) והשפעות התנהגותיות (איחורים וחיסורים,נטייה לעזיבה).

במחקר של Witt et al. (2002) רמה גבוהה של פוליטיקה ארגונית עלולה לפגום בביצועי הארגון בכמה אופנים:

· אקלים ארגוני פוליטי עלול להתפרש על ידי העובדים כהתנהגות לא תקינה של ההנהלה ובכך יחושו כי חלה הפרה של החוזה הפסיכולוגי ביניהם ומעסיקם. חוזה פסיכולוגי מורכב מחליפין כלכלי/חברתי ומושפע על ידי תפיסת הפוליטיקה הארגונית. למשל קידום או תגמול של אחד העובדים בארגון יתפרש כלא הוגן והעובדים יחושו אי אמון כלפי השחקן הפוליטי והממונה.(סמואל (2002) Witt et al., (2002 )) ובכך יפגעו בחוזה הפסיכולוגי המבוסס על אמון הדדי.

· התנהגויות פוליטיות פוגעות בקשרים חברתיים בין חברי הארגון והעובדים ימעיטו במתן עזרה או התנדבות מחשש שהם יתורגמו על ידי אחרים להון פוליטי . אם העובד מאמין שהארגון מתנהל בהגינות יהיה מוכן לשפר ביצועיו הפורמליים והלא פורמלים, אך כשמערכת האמון משתבשת יש השפעה שלילית על רמת ואיכות הביצועים והמחויבות הארגונית(Organ&Payne,2000).

· אקלים פוליטי עלול להביא למנויי עובדים חסרי כישורים רק מכיון שהם כח פוליטי בארגון ולכן נוצרת מערכת יחסים של חוסר אמון בין העובדים להנהלה והקשרים החברתיים בארגון רעועים, התקשורת חסומה וקיום בצועים מעבר לנדרש בהגדרות .

זיוה אפריים - יעוץ עסקי, ארגוני ופיננסי

ביבליוגרפיה לכל 4 מאמרי תפקידי המנהל הישיר

1. בר חיים, א. (1994). התנהגות ארגונית-כרך ב'. תל-אביב: האוניברסיטה הפתוחה

2. גולמן, ד. (2000). מנהיגות שמשיגה תוצאות, אקזקיוטיב, עמ' 20-31. (תדפיס)

3. גונן.א וזכאי. א( 2005 ) "מנהיגות ופיתוח מנהיגות מהלכה למעשה" מישרד הביטחון-ההוצאה לאור.

4. גזיאל,ח.,(1990),מחשבה מינהלית בת זמננו,הוצאת רמות ת"א.

5. גלוברזון,א; כרמי,ע. (1983). אנשים בארגון, הוצאת ספריית המנהל.

6. דרוקר,פ. (1992). מנהול של אתמול למנהיגות של מחר. מטר,תל אביב.

7. ויגודה, ע. (1997). פוליטיקה ארגונית. חיבור לשם קבלת דוקטור. החוג למדעי המדינה, אוניברסיטת חיפה.

8. ורדי, י. (1996). החוזה הפסיכולוגי: מושגים, מחקרים, יישומים. משאבי אנוש.

9. סמואל. י.)2002(המשחק הפוליטי-עוצמה והשפעה בארגונים, אוניברסיטת חיפה/זמורה-ביתן

10. כפיר א.(1997) ארגון וניהול-עיצוב ושינוי,פרק 6 עמודים 117-157.צ'ריקובר מוציאים לאור בע"מ.

11. לפידות,י.,2001,מנהיגות ואמון ,פגיעות ואמון במערכת יחסים הירארכית: ניתוח אירועים קריטיים שהתרחשו בצבא, ירחון משאבי אנוש מס': 165 ,עמוד: 28.

12. סמואל,י. (2002), המשחק הפוליטי,זמורה ביתן,חיפה.

13. פופר, מ. (1994). על מנהלים כמנהיגים. תל-אביב: רמות.

14. קרן,א. (1998), שיטות ארגון וניהול,הוצאת כנרת.

15. Al-Kazemi, A.: Zajac, G,(1998). The self-managed team and TORI theory. International Journal of Commerce & Management, Vol. 8 Issue 1, p70, 18p

16. Anita M.M. Liu, W.M. Chiu, R. F.(2007) Enhancing commitment through work empowerment, Engineering, Construction and Architectural Management Volume: 14 Issue: 6 Page:568– 580

17. Baruch, Y., Hind, P.(1999),Perpetual Motion in Organizations: Effective Management and the Impact of the New Psychological Contracts on "Survivor Syndrome". European Journal of Work & Organizational Psychology, Vol. 8 Issue 2, p295-306, 12p, 1 chart, 1 diagram

18. Berlew, D. E.; Hall, D.T ,1966,The Socialization of Managers: Effects of Expectations on Performance., Administrative Science Quarterly, Vol. 11 Issue 2, p207, 17p, 3 charts

19. Betts, P. W. (1993/2000). Supervisory Management. London: Longman

20. Byrne, Z,2005,Fairness Reduces the Negative Effects of Organizational Politics on Turnover Intentions, Citizenship Behavior and Job Performance, Journal of Business & Psychology, Vol. 20 Issue 2, p175-200, 26p

21. Dainty, A R. J.; Raiden, A B.; Neale. R. H..2004,Psychological contract expectations of construction project managers. Engineering Construction & Architectural Management (09699988), Vol. 11 Issue 1, p33-44, 12p

22. Greer, G. Plunkett, R. (2006). Supervisory Management. Harlow: Pearson Education

23. Grimmer, M., Oddy, M.,2007, Violation of the Psychological Contract: The Mediating Effect of Relational Versus Transactional Beliefs.. Australian Journal of Management, Jun2007, Vol. 32 Issue 1, p153-174, 22p

24. Hiltrop, J. M.,(1996) ,Managing the changing psychological contract, Employee Relations, Vol. 18 Issue 1, p36-49, 14p

25. Ferris, G. R.; Kacmar, K. M,1992,. Perceptions of organizational politics Journal of Management; Vol. 18, p93-116, 24p

26. Ferris, G. R.; Russ, G.S.; Fandt, P. M.,1989,.Politics in organizations Impression management in the organization; Hillsdale, NJ : Lawrence Erlbaum, p143-170, 28p. Edited by: Giacalone, R. A.; Rosenfeld, P

27. Ferris,G.R., King.T.R,(1991), Politics in Human Resources Decisions:A Walk on the Dark Side ,Organizational Dynamics, Vol. 20 Issue 2, p59-71, 13p, 1 diagram, 1bw

28. Kacmar, K. M.; Carlson, D. S..,1997 ,Further Validation of the Perceptions of Politics Scale (POPS): A Multiple Sample Investigation, Journal of Management, Vol. 23 Issue 5, p627, 32p

29. Kickul, J (2001), Promises Made, Promises Broken: An Exploration of Employee Attraction and Retention Practices in Small Business. Journal of Small Business Management, Vol. 39 Issue 4, p320-335, 16p

30. Lee, K.; Allen, N. J.; Meyer, J.P.; Rhee, K.Yong.(2001) Applied The Three-Component Model of Organisational Commitment: An Application to South Korea. Psychology: An International Review, Vol. 50 Issue 4, p596-614

31. Lester, S. W :Kickul, J.,(2001). BROKEN PROMISES: EQUITY SENSITWITY AS A MODERATOR BETWEEN PSYCHOLOGICAL CONTRACT BREACH AND EMPLOYEE ATTITUDES AND BEHAVIOR. Journal of Business & Psychology, Vol. 16 Issue 2, p191-218, 28p;

32. Lester, S.C.E. Kickul, J.,2001, Psychological Contracts in the 21st Century: What Employees Value Most and How Well Organizations Are Responding to These Expectations, Human Resource Planning, Vol. 24 Issue 1, p10-21, 12p,

33. Letiche, H.; Boje, D. , (2001), Emergence, Phenomenal Complexity Theory and the Politics of Organization, Vol. 3 Issue 4, p5-31, 27p

34. Luthans, F.; Welsh, D. H. B.; Rosenkrantz, S.A.,1993, WHAT DO RUSSIAN MANAGERS REALLY DO? AN OBSERVATIONAL STUDY WITH COMPARISONS TO U.S. MANAGERS,. Journal of International Business Studies, Vol. 24 Issue 4, p741-761, 21p, 7 charts

35. Malhotra,N,Mukherjee, A. (2004), The relative influence of organizational commitment and job satisfaction on service quality of customercontact employees in banking call centres, Journal of Services Marketing Volume 18 · Number 3 · 2004 · pp. 162-174

36. Malhotra,N,Mukherjee, A(2006),.Does rol employee e clarity explain –perceived service quality? International Journal of Service Industry Management Vol. 17 No. 5, 2006 pp. 444-473

37.

38. Margulies, N.; Raia, A. P.,(1984) ,The Politics of Organization Development. Training & Development Journal, Vol. 38 Issue 8, p20, 4p

39. McDonald .D.J; Makin.P.J,(2000),The psychological contract, organizational commitment and job satisfaction of temporary staff, Leadership &Organization Development Journal 21/2 [2000] 84±91

40. Meyer, J. P.; Smith, C. A..,2000, HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model.Canadian Journal of Administrative Sciences, Dec2000, Vol. 17 Issue 4, p319-331, 13p,

41. Meyer, J. P.; Allen, N. J.,1991, A THREE COMPONENT CONCEPTUALIZATION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT.Human Resource Management Review, Vol. 1 Issue 1, p61, 29p

42. MEYER.J.P; ALLEN.N.J.,1990, ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION TACTICS: A LONGITUDINAL ANALYSIS OF LINKS TO NEWCOMERS' COMMITMENT AND ROLE ORIENTATION , Academy of Management Journal Vol. 33. No. 4. 847-858.

43. MINTZBERG,H.,1985, THE ORGANIZATION AS POLITICAL ARENA, Joumal of Management Studies. 22:2 1985

44. Moe, T.M.,1994, Integrating politics and organizations: Positive theory and public administration. Journal of Public Administration Research & Theory (Transaction), Vol. 4, Issue 1 ,Database:Business Source Premier

45. Myers, K.; Richards, D.; Holley, C. ,2005, Transition Politics. Leadership Excellence, Vol. 22 Issue 10, p14-14

46. Nurse, L.,2005,Performance appraisal, employee development and organizational justice: exploring the linkages.. International Journal of Human Resource Management, Vol. 16 Issue 7, p1176-1194, 19p, 3 charts;

47. O'Connor, W.E.,Morrison, T.G. ,2001,A Comparison of Situational and Dispositional Predictors of Perceptions of Organizational Politics., Journal of Psychology;, Vol 135 Issue 3, p301, 12p, 2 charts

48. O'reilly, C.; Chatman, J.,1986, Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. , Journal of Applied Psychology,Vol. 71 Issue 3, p492-499, 8p

49. Pfeffer, J. (1981). Power in Organizations. Marshfield, Mass.: Pittman.

50. Organ. D. W., Paine. J. B.,2000, The Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations, Human Resource Management Review, Vol. 10 Issue 1, p45, 15p, 2 charts, 1 diagram

51. Randolph J ,2001,RULING WITHOUT REAL RULES-OR HOW TO INFLUENCE PRIVATE CONDUCT WITHOUT REALLY BINDING.. Administrative Law Review, Vol. 53 Issue 4, p1303, 10p

52. Restuborg, S. L.; Bordia, P.; Tang, R. L..,2006,Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment. Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol. 79 Issue 2, p299-306, 8p, 2 charts

53. Rousseau, D.M.,2004,Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate.. Academy of Management Executive, Vol. 18 Issue 1, p120-127, 8p

54. Rosen, C.C.; Levy, P. E.; Hall, R. J.,2006, Placing Perceptions of Politics in the Context of the Feedback Environment, Employee Attitudes, and Job Performance.. Journal of Applied Psychology, Vol. 91 Issue 1, p211-220, 10p

55. Schoorman, F. David; Mayer, Roger C.; Davis, James H.,2007,. AN INTEGRATIVE MODEL OF ORGANIZATIONAL TRUST: PAST, PRESENT, AND FUTURE. Academy of Management Review, Apr2007, Vol. 32 Issue 2, p344-354, 11p

56. Sims Jr., Salam, S.; Cox, J.; Henry P.,1996,. HOW TO MAKE A TEAM WORK: MEDIATING EFFECTS OF JOB SATISFACTION BETWEEN LEADERSHIP AND TEAM CITIZENSHIP. Academy of Management Proceedings, p293-297, 5p

57. Sitkin, S. B.; Roth, N. L..(1993) EXPLAINING THE LIMITED EFFECTIVENESS OF LEGALISTIC "REMEDIES" FOR TRUST/DISTRUST. Organization Science, Vol. 4 Issue 3, p367-392, 26p

58. Stallworth.H.Lin,2003, Mentoring,organizational commitment and intentions to leave public accounting,Managerial Auditing Journal 18/5 . 405-418

59. Stalker, K..,2000,The Individual, the Organisation and the Psychological Contract,British Journal of Administrative Management, Issue 21, p28, 1p, 1c

60. Thompson, M.; Heron, P.,2005,The difference a manager can make: organizational justice and knowledge worker commitment.. International Journal of Human Resource Management, Vol. 16 Issue 3, p383-404, 22p, 3 charts, 1 diagram, 1 graph

61. Tornow, W. W.; De Meuse, K. P.,1994,New Paradigm Approaches in Strategic Human Resource Management: A COMMENTARY.. Group & Organization Management, Vol. 19 Issue 2, p165-170, 6p

62. Treadway, D. C.; Ferris, G. R.; Hochwarter, W.; Perrewé, P.; Witt, L. A.; Goodman, J.M ,2005, The Role of Age in the Perceptions of Politics -- Job Performance Relationship: A Three-Study Constructive Replication.. Journal of Applied Psychology, Vol. 90 Issue 5, p872-881, 10p

63. Turnley, W. H.; Feldman, D. C (1999) The Impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voice, Loyalty, and Neglect. ,Human Relations, Vol. 52 Issue 7, p895-922, 28p

64. Tzafrir, S. S.; Harel, G. H.; Baruch, Y.; Dolan, S.L., 2004,The consequences of emerging HRM practices for employees' trust in their managers.. Personnel Review, Vol. 33 Issue 6, p628-647,

65. Yalom, I.D. (1995). Theory and Practice of Group Psychotherapy. (4th Ed). New York: Basic Books

66. Vigoda, E.,2000, Internal Politics in Public Administration Systems.. Public Personnel Management, Vol. 29 Issue 2, p185, 26p, 1 chart, 1 diagram

67. White, J.,1999. ,Choice, trust, and two models of quality Journal of Health Politics, Policy & Law, Vol. 24 Issue 5, p993, 7p

68. Whitener, E. M.,2001, Do "high commitment" human resource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling.. Journal of Management, Vol. 27 Issue 5, p515-535, 21p, 3 charts, 1 diagram

Witt.A, Matthew V., Wayne A H.,2002, Dispositions and Organizational Politics Perceptions-The Influence of Positive and Negative Affectivity, Journal of Management Research, Volume

זיוה אפריים 0546337762