אימון אישי BEEING + DOING

מתי בפעם האחרונה חשבת לעצמך כמה טוב היה יכול להיות אם היה מישהו שמהווה עבורך עמדה לכך שאתה גדול ויכול , שהכל אפשרי, להזכיר לך את יכולותיך, עוצמתך וגדולתך גם בפעמים שאתה למעלה וגם בפעמים שאתה למטה - זה שיהיה לצידך וילווה אותך תמיד לרמה הבאה בכל תחום בחיים שתבחר? ומה היה יכול להיות שאם לאותו אדם שלצידך יש ידע והבנה מתחום העסקים והשגת יעדים ומטרות, גם מתחום האימון העיסקי וגם בשילוב תחומי הרוח והמודעות - גם ב DOING וגם ב BEEING? = מאמן אישי .

אני מציעה לך את שירותיי כמאמנת אישית לצמיחה באהבה גדולה למי שאתה ולשאיפותיך.

כל החלומות                                  
כל החלומות אשר חלמנו
כל החלומות כולם
הם ישארו בתוך תוכינו
בתוכנו לעולם

כל חלום יש בו
תקוה אחת
חיוך אחד
ודמעה אחת
כל אחד יש לו
חלום שבו
הוא היה רוצה
לגעת
 (מילים: אריק לביא לחן: דוד קריבושי)

 מכיר/ה את זה שיש לכל אחד חלום שהוא/היא רוצה להגשים (להפוך לגשמי)? מכירים את הפעמים בהם ויתרנו על החלום כי זה לא הזמן, כי אני לא מספיק טוב, כי אין לי זמן, כי זה לא העיתוי המתאים? כי אני פוחד להכשל? כי אני פוחד להצליח? כי אחרים כבר עושים זאת ובטח עושים זאת יותר טוב ממני?
כולנו מכירים...
מי את/ה? מהו רצון ליבך האמיתי?,מהו החלום,החזון,היעוד שלך? העשייה שלך מדברת את רצון ליבך? האם קיים שם חופש בחירה אמיתי שמחובר למי שאתה? רוצה להרגיש שאתה חי את החיים וחי אותם במלואם, בתשוקה ובביטוי והגשמה מלאים של מי שאתה?

אז אם מרגיש לך שזה הזמן ואתה מוכן כבר להתחייב לדרך להגשים את מה שאתה רוצה ורק אם היה שם מישהו לידך, יד ביד לתמוך, לעודד, לתת לך את הכלים המתאימים - הנה הזדמנות עבורך להגשים את חלומך – אם זה בבניית עסק, אם זה למצוא אהבה, אם זה לשנות משהו בחייך כמו מגורים, עיסוק, יחסים, להנהיג, לתת מהשפע שלכם לאחרים.
הזמן הוא תמיד עכשיו, לא אחר כך, לא כש...
ללכת מעבר לפחדים, מעבר לקול הקטן שלוחש לנו בלב-כן,אתה יכול אבל... מי שלא מנסה לא נכשל...ומי שנכשל, לומד עד שהוא מצליח...
כדי לייצר פתרונות ויצירות חדשות, משדרגים את המחשבות והמעשים שהובילו אותנו למה שכן כבר קיים כרגע.

לגעת בלב, לתכנן בשכל וליישם במציאות חייך.
לסגור את הפער בין המצוי לרצוי...

מוזמן לאימון אישי בליווי מעצים ותומך בו תקבל אימון וליווי מעשי, ביחד, עם אימון ותמיכה מודעת ונוגעת במהות של מי שהינך שם בפנים בלב ובשכל בתהליך הגשמת חלומך..

זה לא עוד יעוץ לקבלת מידע תיאורטי בלבד או רק חוויה בלבד - זה ליווי מעשי בה תיישם בחייך תחום אחד לפחות, וליצור זאת מתוך תשוקה ובהנאה - ליווי בצמיחה שלך והקשבה למי שאתה באמת ולמה אתה באמת רוצה להיות ולהגשים בחיים.

המיוחד באימון אישי זה, לקבל גם אימון תודעתי המשולב עם לווי פרקטי מעולם העסקים - וגם השקעה אפשרית וכדאית בעצמך ובבניית החלום שלך .


אימון אישי ליצירת והגשמת חלומותיך ועכשיו הוא הזמן!


הכלים באימון:

Coaching אימון אישי , הכרות עם כוח המוח לשלוט על הרגשות שלנו, כלים מתחומי הייעוץ הארגוני כמו בניית חזון, ניהול זמן ועוד, מדיטציות, קבלה,  נגיעה וחשיפת ההוויה (BEEING) שלך כתשתית לעשייתך בפועל, מבנה לקיום ההבטחות שלך לעצמך, ועוד,

תכנית הליווי דורשת מחויבות לזמנים, מוטיבציה ומיקוד ולעשייה. התכנית מתוכננת ביחד עם הלקוח, בפגישתנו הראשונה החינמית - תוך תפירת חליפה מתאימה לכל לקוח/ה. אפשרי גם בכמה מפגשים בודדים.

דוגמא לתכנית ליווי אחת מתוך מספר אפשרויות:

מסלול 3 החודשים:

אימון טלפוני/בסקייפ אישי חד שבועי בן חצי שעה, מפגש פרונטלי חד שבועי של 2 שעות כל אחד במשך 12 מפגשים ועוד.

אז מה תקבל/י - מעבר לפגישת יעוץ ראשונה בחינם ?

1 30 שעות אימון (כולל חצי שעה אימון טלפוני שבועי)
2 כלי עבודה מעשיים שתיקח עמך לשארית חייך
3 המשך ליווי אישי במייל למשך חודש נוסף
4 הקשבה לעצמך כמישהו שיכול ליצור את חייו
5 תגשים את רצונך במו ידיך בתמיכתי
6 חוויה מעצימה
7 יחס אישי
8 פגישה ראשונה חינם לאבחון התאמה.
9 הגשמות ולמידת תהליך ההגשמה להמשך חייך.

אודותיי: 

השכלתי הפורמלית בעלת תואר שני במנהל עסקים בהתמחות מימון, יעוץ אירגוני, אימון  coaching ועוד קורסים נוספים שלמדתי במהלך 28 השנים האחרונות כמו  יעוץ מס, חשבים, תכנות מחשבים  ועוד.
השכלתי הלא פורמלית נוגעת בכל תחומי הרוח והחלה לפני כ-18 שנה : קבלה, תקשור, טארות, אנשים נפלאים, חוייות אישיות, תא הילינג, זן, שאמניזם, נומרולוגיה, אסטרולוגיה, טאנטרה, פסיכוקיברנטיקה, NLP, אושו, זן, בודהיזם, אימון, לנדמרק, מדיטציות, טבע , סדנאות, קורסים, חיים, עבודה, חברים, משפחה, אהבות והגשמות.

במשך יותר מ-25 שנה עוסקת בייעוץ עסקי/ארגוני ושרותי ניהול פיננסי לחברות קטנות ובינוניות ועבדתי מול מנכ"לים ומנהלים וגם עם אנשים פרטיים. 
בשנים האחרונות אני בוחרת יותר ויותר ללכת אחרי ליבי ובעשייה גשמית ורוחנית כל הזמן כדי להגשים את מה שאני רוצה ולחיות את החיים במלואם ובתשוקה.
אני מתנדבת במספר מקומות ונוגעת בחיי אנשים מדהימים ותומכת בהם, באמצעות כל הכלים שרכשתי, לממש את מה שהם מבקשים לעצמם גם בחייהם העיסקיים וגם בחיים האישיים שלהם .

 כיום, אני משלבת את הידע והניסיון הפורמאלי שיש לי שהוא פרקטי ויישומי ביחד עם הניסיון, הלמידה, התובנות ושל מי שאני כיום בתחומים היותר רכים – ויש שם המון אהבה לאנשים באשר הם אנשים ורואה את היכולות והגדולה של כל אחד ליצור את החיים שהם רוצים – מעוניינת לתת את הכלים שיש לי כדי לתמוך בכם להצליח- ולעשות הבדל בחיי כמה שיותר אנשים .

אני מזמינה אותך בחום לאימון האישי להגשמת חלומות חייך באמצעות חשיפת מנהיגות חייך,הגדולה שבך אשר רק מחכה לאיזו דחיפה, וליצור את מה שנועדת להגשים בחיים האלו בכוח האימון האישי ובכוחותיך בעיקר.

רוצה לקבל אימון אישי להגשים בחייך את מה שאתה בוחר בכל תחום בחייך?
ניתן לפנות אלי לליווי אישי לחיים ו / או עסקי המשלב שיטות שונות הן מתחום האימון, ניהול, פיננסים והיעוץ העיסקי (DOING) והן מתחום התודעתי/רוחני הוויתי פנימי (BEEING). 
מוזמן/ת להתקשר : זיוה 054-6337762
מייל: zivaefraim@gmail.com


מבצע לכמות וזמן מוגבלים!!
​

בנוסף לפגישת היכרות ראשונה בחינם 

​(פרטים נוספים לחץ כאן) >)

​​ גם 30% הנחה לנרשמים לאחת מתכניות הליווי 

האישית או הקבוצתית שלנו

​ לפרטים נוספים לחץ כאן -דוגמא לאחת מתוכניות הליווי >> 

לקבלת סדנא אינטרנטית במתנה

יצירת חזון ואסטרטגיה אישית

​

​התקשר לקבוע את הפגישה הראשונה שלנו בחינם  054-6337762

במקביל אני גם מקיימת סדנת אימון קבוצתי: לסדנת אימון אישי בקבוצה לחץ כאן:   תאריך הסדנא יפורסם בהמשך.

דף עיסקי בפייסבוק        דף אישי בפייסבוק 

אודותיי

אודותי

אני עוסקת ב 20 השנים האחרונות במתן שירותים בתחומי הניהול, מנהיגות, הכספים ויעוץ עסקי וארגוני בחברות עסקיות קטנות ובינוניות הן לחברות/עסקים והן ליזמים חדשים לפתיחת עסקים במקצועיות, איכות גבוהה והפקת תוצאות!!

בין לקחותיי חברות יצרניות, חברות מסחריות, חברות ועוסקים בתחומי מתן שירותים מקצועיים כגון-סוכנויות ביטוח, עוסקים ומרכזים רוחניים, רואי חשבון, עורכי דין, מנחי סדנאות וכן אנשים פרטיים המעוניינים לפתוח עסק.

הייחודיות בעבודתי:

אני מציעה ליווי עסקי פעיל, אשר בנוסף לאבחון והייעוץ, אני נוטלת חלק במטלות לקוחותיי, הן בתחום העסקי פנים ארגוני (עובדים, תרבות ארגונית..) הן בתחום החוץ ארגוני (לקוחות, ספקים, שווק...) והן בתחום הפיננסי (הנה"ח,בנקים,מימון...) לשינוע העסק קדימה, לצמיחתו והשגת רווחים בפרק זמן קצר ככל שניתן.

ניסיון מעשי רב שנים בתחום העיסקי והניהולי - אתה יכול להיות בטוח שהעסק שלך נמצא בידיים אמינות ומקצועיות.

עבודה והכרות עם אנשי עסקים במגוון תחומים בתפקידי ניהול וגופים מימוניים ושיתופם בעבודתי - העסק שלך יקבל מכלול כלים איכותיים.

שותפות וסיוע בניהול תהליכי צמיחה ללקוחותי לתקופה מוגבלת ומוסכמת מראש במחירים מותאמים לארגון.

סיפוק מגוון צרכי הלקוח העיסקי תחת מטריה אחת ובניית חליפה תפורה לצרכיו, המשולבים בעבודה איכותית ומפיקת תוצאות!!

למרות היותי נותנת שרות כפרילנסרית חיצונית לארגון, השותפות העיסקית עמי נותנת תחושה של בטחון, וודאות ושותפות אמיתית לדרך ולהשגת היעדים של המנהלים-תוך הגדרת תקופת הלווי מראש.

מוסמכת תואר MBA מינהל עסקים ומימון וכן מוסמכת יעוץ ארגוני לבעלי תואר שני.

בעידן הידע ,הסתגלות לשינויים מהירים ובעקבות המשבר הכלכלי ,חברות שינו את אופן הניהול ומעדיפים לנהל אאוטסורסינג בכדי לחסוך בעלויות שכר עבודה ולקצר את משך תקופת השותפות העיסקית. המשבר הכלכלי יוצר אי ודאות בקרב מנכלים וארגונים וזקוקים לייעוץ, לווי ושיתוף פעולה בניהול בתחומים שאינם בליבת עיסוקם.

בזמנים של פיטורין, פונים רבים להקמת עסקים וזקוקים להדרכה/הנחייה/לווי/יעוץ. יש לי את הכלים והניסיון ללוות ולעזור לך להגיע ליעדים העסקיים שהגדרת.

מוצרי השירות: (ראה בפירוט השירותים)

פיתוח עיסקי ,יעוץ ארגוני, ניהול כספים וכל נושא הקשור לתחום העסקי.המטרה לספק מגוון כלים לצרכים העסקיים לחברות ,לעסקים ולמנהליהם במקצועיות ואיכות גבוהה,יעוץ ארגוני, ניהול זמני של חברה או מחלקה ,נהול גבייה,נהול פרויקטים ארגוניים ועסקיים, ליווי להשגת מקורות מימון אטרקטיביים,ליווי ואמון מנהלים, תכניות עסקיות ואסטרטגיות תוך ליווי להשגת היעדים, שינויים ארגוניים, אימון אישי,coaching, חיסכון וייעול,יעוץ פיננסי, תזרים מזומנים,עבודה עם בנקים, שרותי הנה"ח ומשכורות, ניהול כספים, משאבי אנוש וגיוס עובדים, סדנאות עסקיות, ועוד.

לשכירים ועצמאים-הכנת קורות חיים,החלפת מקום עבודה, משא ומתן על שכר,בחינת כדאיות לפתיחת עסק חדש,כולל ליווי בשלבי ההקמה וייעוץ עסקי שוטף.

הערך ללקוח

יחס אישי,מקצועיות ומחויבות למצוינות לעמוד במשימה ובחזון הלקוח-נטפל ונדאג לספק ללקוח את כל צרכיו העסקיים גם תוך כדי שימוש בנותני שירותים חיצוניים.

אני מציעה ליווי עסקי פעיל, כלומר לא רק מאבחנת ומייעצת עצות, אלא לוקחת חלק במטלות יד ביד עמך , כדי לעזור לעסק לנוע קדימה,לצמוח ולהרוויח בפרק זמן קצר ככל שניתן.
קבלת כלים במגוון נושאים: רוא"ח, הנה"ח, פקידות, יעוץ ארגוני,יעוץ עסקי,אימון מנהלים ובכל תחום עסקי.

אפשרות לקבלת שעת יעוץ אישי בנושא אחר מהשירות שנרכש- בחינם.

ניסיון מעשי עשיר והשכלה בתחום וקשרים עסקיים עם גורמים מימוניים ועסקיים משלימים.

אפשרות לעסקאות חבילה פר ארגון.

פתרונות משלימים – מתן מטריה שלמה של שירותים ללקוח על בסיס התמחויות.

מגוון לקוחות עסקים בינוניים/קטנים פרטיים/עסקיים - יצרנים, מסחריים כולל משרדי שירות משלימים כגון רוא"ח,יועצים ארגוניים ועסקיים ועוד.

מתן שירות זמין ורציף.

חסכון בעלויות שכר עבודה לעסק הלקוח ותמחור השירות על פי סוג הלקוח והצרכים בשיטה מודולרית ארוכת או קיצרת טווח.

צרו קשר ונשרתכם בשמחה
זיוה אפריים (חברה בלשכת היועצים העסקיים בישראל)
zivaefraim@gmail.com 054-6337762

החזון והערכים

החזון:

• לספק כלים ומגוון שירותי יעוץ ומשרד מעשירים ומעצימים כדי שמנהלים וארגונים יחוו את החוויה של "שיאור באושר"- הישרדות עסקית תוך מצב של "אושר" לכל בעלי העניין ע"י רכישת הכלים לכך,יעוץ ואימון.
• להיות חברת הOUTSOURCING למתן פתרונות וייעוצים משרדיים, פיננסיים, כלכליים, ארגוניים ועסקיים האיכותית ביותר בארץ למנהלים, ארגונים ועסקים.
• להיות שם בעל מוניטין רב במחויבות לייעץ למנהלים ועסקים ע"י מגוון שירותים וטכניקות שונות ביושר , באמינות ,באהבת האדם ובמקצועיות גבוהה ואיכותית.
• לתרום לקהילות בהן חיים.
• ליצור ולספק כלי ניהול והעצמת לקוחותינו לגדול ולשגשג על ידי מתן הכלים ליצור לעצמם ולארגונם חיים עסקיים שהם שואפים ,צמיחה, שגשוג ויחסים מעצימים עם כל בעלי העניין.
• רווחיות הולכת וגדלה לארגונים .

• ארגונים ומנהלים מתנהלים בעוצמה ועובדיהם מרגישים מאותגרים ומועצמים.

• אנו נהיה ונעצים חברות להיות גורם תורם בקהילות בהן אנו חיים (משפחות, חברה, ארגונים, מקומות עבודה, ערים וכו').

• אנו נשתמש בכלים והשירותים שלנו בייעוץ לאחרים וע"י כך נעלה את רמת המודעות העצמית של מנהלים וארגונים, רמת הצמיחה במשק ורווחיות לקוחותינו.

הערכים

הערכים בהם תפעל חברתנו:

• מקצועיות איכותית ומהירה ברמה גבוהה.
• יצירת שותפות למטרות הלקוח .
• כבוד והערכה לכל אדם באשר הוא אדם .
• לספק אווירת עבודה שלווה ומעצימה .
• ליישם את אמות המידה הגבוהות למצוינות ואיכות .
• לטפח כל הזמן ובהתלהבות את לקוחותינו.
• הערך אותו רוכשים הלקוחות שלנו יהיה גבוה מצפיותיהם.
• מחויבות אמינות ואחריות- המוכנות לנהל את התנהלותנו מול לקוחותינו מתוך שותפות,אחריות ומחויבות.
• נאמנות-לפתח את היכולת להיות נאמן לרצונותינו ולהגשמת המילה שלנו לעצמנו ולכל בעלי העניין
• חופש כלכלי ואווירת WIN-WIN לכל בעלי העניין-הלקוחות,העובדים,הספקים וכל שאר בעלי העניין.

הערך ללקוח

• יחס אישי,מקצועיות ומחויבות למצוינות לעמוד במשימה ובחזון הלקוח-נטפל ונדאג לספק ללקוח את כל צרכיו העסקיים גם תוך כדי שימוש בנותני שירותים חיצוניים.
• אני מציעה ליווי עסקי פעיל, אשר בנוסף לאבחון והייעוץ, אני נוטלת חלק במטלות לקוחותיי, הן בתחום העסקי פנים ארגוני (עובדים, תרבות ארגונית..) הן בתחום החוץ ארגוני (לקוחות, ספקים, שווק...) והן בתחום הפיננסי (הנה"ח,בנקים,מימון...) לשינוע העסק קדימה, לצמיחתו והשגת רווחים בפרק זמן קצר ככל שניתן.
• קבלת כלים במגוון נושאים: רוא"ח, הנה"ח, פקידות, יעוץ ארגוני,יעוץ עסקי,אימון מנהלים ובכל תחום עסקי.
• אפשרות לקבלת שעת יעוץ אישי בנושא אחר מהשירות שנרכש- בחינם.
• ניסיון מעשי עשיר והשכלה בתחום וקשרים עסקיים עם גורמים מימוניים ועסקיים משלימים.
• אפשרות לעסקאות חבילה פר ארגון.
• פתרונות משלימים – מתן מטריה שלמה של שירותים ללקוח על בסיס התמחויות.
• מגוון לקוחות עסקים בינוניים/קטנים פרטיים/עסקיים - כולל משרדי שירות משלימים כגון רוא"ח,יועצים ארגוניים ועסקיים ועוד.
• מתן שירות זמין ורציף.
• חסכון בעלויות שכר עבודה לעסק הלקוח ותמחור השירות על פי סוג הלקוח והצרכים בשיטה מודולרית ארוכת או קיצרת טווח.

הערך בעבודתנו המשותפת:

• אני מציעה ליווי עסקי פעיל, כלומר לא רק מאבחנת ומייעצת עצות, אלא לוקחת חלק במטלות יד ביד עמך , כדי לעזור לעסק לנוע קדימה, לצמוח להרוויח בפרק זמן קצר ככל שניתן.
• ניסיון מעשי רב שנים בתחום העיסקי והניהולי - אתה יכול להיות בטוח שהעסק שלך נמצא בידיים אמינות ומקצועיות.
• עבודה והכרות עם אנשי עסקים במגוון תחומים בתפקידי ניהול וגופים מימוניים ושיתופם בעבודתי - העסק שלך יקבל מכלול כלים איכותיים.
• שותפות וסיוע בניהול תהליכי צמיחה ללקוחותי לתקופה מוגבלת ומוסכמת מראש במחירים מותאמים לארגון.
• סיפוק מגוון צרכי הלקוח העיסקי תחת מטריה אחת ובניית חליפה תפורה לצרכיו, המשולבים בעבודה איכותית ומפיקת תוצאות!!
• למרות היותי נותנת שרות כפרילנסרית חיצונית לארגון, השותפות העיסקית עמי נותנת תחושה של בטחון, וודאות ושותפות אמיתית לדרך ולהשגת היעדים של המנהלים-תוך הגדרת תקופת הלווי מראש.
• מוסמכת תואר MBA מינהל עסקים ומימון וכן בוגרת יעוץ ארגוני לבעלי תואר שני.

צרו קשר ונשרתכם בשמחה

זיוה אפריים (חברה בלשכת היועצים העסקיים בישראל)

zivaefraim@gmail.com 054-6337762

סדנא אינטרנטית בחינם ליצירת חזון ואסטרטגיית חיים/עסקית

היי

רוצה להודות לך שוב על שבחרת להצטרף לבלוג שלי ולקבל מאמרים וכלי ניהול לבית ולעסק .
אני רוצה לברך אותך בשנה נפלאה, התחלות חדשות ומצמיחות ובעיקר "שיאור באושר" - השגת רווחים והישגים לעסקך בתהליך הגורם לך אושר והתרגשות.

כיועצת ארגונית ועסקית, בשלב הראשון עם לקוחותיי אני בונה עמם חזון ואסטרטגיה אשר תמקד אותם בהמשך הדרך, גם בעליות וגם בירידות, ברצון האמיתי שלהם ובמחויבות שלהם לעצמם.

אני מזמינה אותך לקבל במייל 5 שעורים לבניית אסטרטגיית חיים ו/או אסטרטגיה עסקית-צעד אחר צעד. אם תבצע את השיעורים בכל חלק , תקבל יעדים מוגדרים ותיצור לעצמך פתח לפעולה אשר יקדם אותך ואת עסקך।

מוזמן להצטרף לדיוור ישיר על ידי רישום פרטיך בלינק הבא:
http://ziva_efraim.micromail.co.il/

אסטרטגיה היא למעשה בניית תוכנית פיתוח אישית/עסקית המורכבת מהערכת נקודות הכוח או המגבלות (SWOTׂ) שלך/עסקך והסביבה שלך ופיתוח תכנית לשיפור נקודות החולשה ע"י שימוש בחוזקות שלך.

נבנה מטרה המשולבת בחזון ולאחר מכן נציב יעדים מוגדרים ע"י בניית תכנית פעולה ,על פי ניתוח smart ,של אבני דרך - להם נרשום מדדים להצלחה/כשלון.

בעבודתך בסדנא זו , הבנויה מ-5 שעורים, את/ה תלמד/י להיות יעיל/ה בתכנית כדי להגיע לאפקטיביות ביישום המטרה।

הנושאים אותם אעביר לך בסדנא הם:

1. מבוא ובניית חזון
2. הצבת מטרות
3. ניתוח SWOT
4. יעדים על פי מודל SMART
5. תכנית פעולה, סיכום ומסקנות
   
   מטרת העבודה היא תכנון מימוש עצמי/עסקי , פריסת החוזקות ושיפור
   החולשות ועל ידי כך השגת המטרות בתחום הקריירה/האישי ל 3-5 שנים הבאות.
   
   פיתוח אישי ע"י הצבת מטרות ויעדים מוזכרים הן בספרי ניהול,שווק והן בספרי רוחניות ומנהיגות .
   הצבת מטרות ויעדים נותנת לנו עוצמה !!!

מוזמן להצטרף לדיוור ישיר לקבלת התכנים על ידי רישום פרטיך בלינק הבא:
http://ziva_efraim.micromail.co.il

מטרת העבודה היא ללמוד להעריך את נקודות הכוח והמגבלות שלך במצב נתון וללמוד לפתח תוכניות לשיפור רמת היכולות שלך בתחומי חייך।

העבודה תעזור לך לשים על הנייר באופן בהיר מהי מטרתך ולמה אתה רוצה אותה בכלל, מהי מטרתך מעבר למטרה המוגדרת-בסופו של דבר לכולנו מטרות בחיים אך האם כולנו מודעים למדוע? המטרה ה"סופית" לכאורה היא ב-BEING , ההוויה שלנו- למשל להיות מאושרת,שלווה,שמחה,בטוחה וכד'. בעסקים מגדירים מטרות מוגדרות אשר קשורות לחזון הארגון - ה"למה".

היעדים מפרקים את המטרה להרבה מטרות קטנות (למרות שהמטרה מכוונת) כדי שיוכלו לההפך לישימים יותר בפועל ולאחר מכן , מתכננים את העבודה ע"י הצבת אבני דרך אשר ממקדים אותנו בעשייה,צעד צעד וכמובן הנמדדים במדדים בהירים כדי שנדע מתי ואם הגענו ליעד או למטרה (אם לא-מתכננים שוב).

מזמינה אותך לצאת לדרך בעיתוי הנפלא הזה של שנה חדשה....

אני מזמינה אותך לקבל במייל 5 שעורים לבניית אסטרטגיית חיים ו/או אסטרטגיה עסקית-צעד אחר צעד।

אם תבצע את השיעורים בכל חלק , תקבל יעדים מוגדרים ותיצור לעצמך פתח לפעולה אשר יקדם אותך ואת עסקך.

מוזמן להצטרף לדיוור ישיר על ידי רישום פרטיך בלינק הבא:
http://ziva_efraim.micromail.co.il/

או בסיום מאמר זה מצד שמאל

שיהיה המשך יום ושבוע נפלא ובהצלחה בחייך האישיים והעיסקיים!!!

מוזמן ליצור קשר:
זיוה אפריים-יעוץ ארגוני,עיסקי ופיננסי054-6337762
zivaefraim@gmail.com

מוזמנים להצטרף לאתרים שלי:

בלוג מקצועי שלי דף מקצועי בפייסבוק פייסבוק אישי קפה דה מרקר רווחים זיוה אפריים

שעור 1-מבוא ובניית חזון (מתוך סדנא אינטרנטית שיצרתי)

החזון הוא ההשראה שלך , מעין סוג של מטרת על שלעולם אינה מושגת ובעצם היא רק מכוונת אותך בתהליך החיים והעסקי שלך.

"לנצח נבנו" /ג'יימס קולינס וג'רי פוראס : "כל החברות בעלות החזון...התמודדו במהפכים ועשו שגיאות...אבל וזו נקודת המפתח- החברות בעלות החזון ניחנו בחוסן מצוין וביכולת להשתקם ולהיחלץ מהמצוקה".

איך בונים ספינה? אוספים אנשים ונוטעים בהם ראשית את האהבה והכמיהה לים הגדול, הרחב והאין סופי ולא רק מקבצים אנשים ואומרים להם להכין תוכניות, לאסוף חומרים, ולבנות ספינה" אנטואן דה סנט אקסופרי.
ההשראה והלהט שלך הינם מפתח להצלחת כל תכנית עסקית-אחרת היא תהיה עוד תכנית למגירה.
החזון מאפשר לך להעלות על הכתב את שאיפותיך ואת מי או מה אתה רוצה להיות וזהו השלב הבסיסי ביותר לבניית אסטרטגיה ויעדים . החזון מתורגם אחר כך למעשים : לערכים, למדיניות, לתהליכי ליבה.

ראובן כ"ץ בספרו "זנב הטווס" (2002), מגדיר אפקטיביות כ-"לעשות את הדברים
הנכונים" אשר מובילים להשגת המטרה (לעומת יעילות שפירושה "לעשות דברים נכון" וכן
" מידת התרומה של אלמנט כלשהו להשגת תוצאות מוגדרות - היחס בין תוצאות
מתוכננות למידת השגתן בפועל ועד כמה תוצאות אלו תורמות לאיכות חייך".

סטיבן קובי בספרו "7 ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" (1996), גורס ש"סוד
האפקטיביות טמון באיזון שבין הייצור (production) לבין יכולת הייצור (production
capability) ...האפקטיביות האמיתית היא פועל יוצא של 2 גורמים: של הדבר המיוצר
ושל הנכס המייצר או היכולת ליצור"- כלומר, כדי שנוכל להיות אפקטיביים במעשינו , עלינו
לשמר את היכולות שלנו ואת אישיותנו והשראה ולהט לחיינו משמר את יכולותינו.

כשאנו יוצרים לנו חזון לחיים או לעיסקנו, זה גורם לנו להגיע למטרות אותם אנו מציבים לעצמנו מתוך להט והנאה.
הדרך להיות אפקטיביים היא ע"י הגדרת עקרונות,ידיעת המשימות לקראת המטרות שהצבנו,התמקדות בחשוב ולא דחוף,שמירת האיזון בין הגברת היצור לבין הגברת יכולת היצור ומתוך התנהלות פרודוקטיבית (יוזמה,אחריות לחיינו והחופש לבחור את תגובותינו).
אפקטיביות נמדדת על בסיס תרומת הפעולה לתוצאה, ככל שפעולה מקרבת יותר לתוצאה
אותה אנו רוצים להשיג היא הופכת להיות אפקטיבית יותר.


ועכשיו לעבודה.....
אנו נתחיל באסטרטגיית חיים ואחר כך נעבור לחזון העסק.

חשוב:עליך להחליט מראש שאתה מקדיש לתהליך הראשון שעתיים ולקבוע את המועד הפנוי לך לכך.
חלק א - אסטרטגיית חיים
1. פתח קובץ במחשב הנקרא "אסטרטגיית חיים ל-3 שנים"-אני אישית אוהבת לעבוד ב- EXCEL כי הטבלאות שם מאד נוחות וניתן לחלק לגיליונות לפי נושאים , אבל ניתן לעבוד גם בוורד או למי שאין אפשרות – לפתוח מחברת עבודה חדשה .
2। בנה טבלה: (אתר זה אינו מכיל כלי עבודה עם טבלאות)
העמודות:

נושא
חזון השראתי
ערכים
מרחב
אנשים קשורים
ציון
מועד השגה

השורות בעמודה נושא:

משפחה
חברים
פנאי
קריירה
בריאות
פנאי
מגורים
עסק
כסף
זוגיות
פיתוח עצמי
ילדים....

אתה יכול להוסיף נושאים חשובים בחייך.

3. עבור כל נושא , עצום עיניך ודמיין היכן אתה רוצה להיות עוד 3 שנים באותו תחום,איך תרגיש,מה יהיה לך...תראה ויזואלית איך זה יראה וחשוב מאד שתדמיין שאין לך כל הגבלות של כסף או חופש או כל הגבלה אחרת-מה היה קורה אם הכל היה אפשרי עבורך בצורה הכי אמיתית ואוטנטית-זה שלך בלבד –תרשה לעצמך- ורשום הכל בטבלה ב"חזון השראתי".
למשל:
זוגיות-איך יראה בן הזוג, מה תהיה התקשורת ביניכם,להיכן תלכו יחד-מסיבות,סדנאות משותפות,מה תהיה האווירה המשפחתית ביניכם, מה התחושה שלך ושלו כשתהיו יחד, מה עקרוני לך שיהיה בתוך הקשר...
עסק-מה תהיה התחושה שלך בהקשר לעסק? מי יהיו לקוחותיך ואיך תתייחס אליהם? כמה כסף תרוויח לחודש? איך יראה המשרד/מקום שלך?מה תהיה האווירה והתרבות בעבודתך?

4. עבור כל נושא, לאחר שקראת את מה שכבר כתבת-תדמיין מהם הערכים עליהם תפעל, מה עקרוני עבורך וחשוב שיתקיים כדי שתרגיש טוב. למשל:
זוגיות-אהבה, פתיחות,תקשורת....
עסק-יושרה, הנאה, מקצועיות...
ורשום זאת בטבלה בעמודת "ערכים".

5. כעת,תדמיין לגבי כל נושא איך אתה תרגיש לאחר שהכל יתממש, באיזה מרחב אתה תהיה? למשל:
זוגיות - מרחב של אהבה,חברות,שותפות, בטחון ויציבות...
עסק - מרחב של שפע, בטחון, עוצמה ממוש עצמי, הגשמה, נדיבות, אושר...
רשום זאת בעמודה "מרחב".

6. האם קיימים אנשים בחייך בהווה שיכולים להיות שותפים או חלק מהשגת התחומים הרצויים?-כתוב אותם בעמודה "אנשים קשורים".

7. נכון להיום, בין 1 ל-10 כש-10 מסמל הכי טוב-איזה ציון אתה נותן לכל תחום ותחום. ציין זאת בטבלה "ציון".

8. בעמודה "מועד השגה" רשום את המועד (31.12.10...) שעד אליו תשיג את המרחב ואת מה שכתבת.

מחר אשלח לך את החלק השני של השעור הראשון-חזון עסקי

אני יודעת שהשיעור הזה מצריך עבודה רבה אך זוהי עבודת תשתית לצמיחת העסק שלך ולהמשך חייך.
הבחירה בידיך אם להמשיך כמו עד עכשיו או להיות על המגרש...
ולשחק במלוא העוצמה.

מזמינה אותך לצאת לדרך בעיתוי הנפלא הזה ....
אני מזמינה אותך לקבל במייל 5 שעורים לבניית אסטרטגיית חיים ו/או אסטרטגיה עסקית-צעד

אם תבצע את השיעורים בכל חלק , תקבל יעדים מוגדרים ותיצור לעצמך פתח לפעולה אשר יקדם אותך ואת עסקך.
מוזמן להצטרף לדיוור ישיר על ידי רישום פרטיך בלינק הבא:http://ziva_efraim.micromail.co.il/
או בסיום מאמר זה מצד שמאל

שיהיה המשך יום ושבוע נפלא ובהצלחה בחייך האישיים והעסקיים!!!

מוזמן ליצור קשר ללווי ויעוץ
זיוה אפריים-יעוץ ארגוני,עיסקי ופיננסי
054-6337762
פירוט השירותים שלי : לחץ כאן
אודותי: לחץ כאן
פייסבוק דף עסקי: אם אהבת לחץ אהבתי
פייסבוק דף אישי: לחץ כאן להצטרף כחבר
________________________________________________

________________________________________________

חלק ב'-חזון עסקי:

היי
אתמול קיבלת את החלק הראשון – "אסטרטגיית חיים".
סומכת עליך שעשית את התרגילים ואם לא אז עדיין לא מאוחר-
אלו החיים שלך והבחירה בידייך....

אנו נחזור לחלק זה בהמשך,
אני בטוחה שתפיק מביצוע המשימות ערך רב לאיכות חייך וגם האנשים הסובבים אותך...
שעור 1- מבוא וחזון
חלק - חזון עסקי
חשוב!!! שריין לעצמך שעתיים שלוש פנויות- בבקשה קבע את המועד כעת
כדי לבנות חזון עסקי עלינו לעשות הפרדה בינינו לעסק/חברה שלנו.
העסק שלנו הינו ישות ויחידה נפרדת-כמו אדם אחר ולכן בבניית חזון ואסטרטגיה לעסק עלינו להסתכל מבעד לעיני העסק ולטובת כל בעלי העניין: הבעלים, הלקוחות, העובדים, החברה בה אנו חיים, המדינה, העולם....

1. בבניית החזון לעסק , תדמיין (בהמשך לאסטרטגיית החיים הנ"ל בתחום העסקי), את ההוויה של העסק – מה הוא יהיה ואשר נותן לך השראה, ללקוחותיך ולכל אדם, חברה ועסק להרגיש שהוא נפעם ומלא השראה מחזון העסק. למשל (דוגמאות מחזון שבניתי עם חלק מלקוחותי):
· להוביל במקצועיות ואיכות השירות הביטוחי עבור כל הלקוחות הפרטיים והענפיים בארץ.
· לספק עזרה ומענה לכל אדם ועסק הזקוק להכוונה ויעוץ הן בחיים האישיים והן בעולם העסקים.
· לקוחותינו מתנהלים בעוצמה בחיים תוך כדי מתן דרור לביטוי העצמי המלא שלהם ולרצונותיהם ומרגישים מאותגרים ומועצמים.
· החזון שלנו הוא להיות המרכז ל-X -למתן פתרונות וייעוצים אישיים ועסקיים – המשלבים ידע רוחני , אישי ועסקי - האיכותי , המשגשג , המפורסם והגדול ביותר בארץ ובעולם .
· להעסיק, לתגמל ולעזור לאנשים מוגבלים על ידי מעורבותם בפעילות החברה.
רשום במשפט אחד או שניים את חזון העסק שלך.

חשוב שתזכרו-נכון,רווחים הם דבר חשוב אך החזון נבנה על השראה שתהיה לנו אם יהיו לנו את כל האמצעים הכלכליים। אם נפעל לפי החזון שלנו-גם הרווחים יגיעו באמצעות האסטרטגיה עליה נלמד בשעורים הבאים। הרווחים הם בעצם אמצעי ।
להשיג את החזון וחברות רבות בעלות חזון עוצמתי בעולם גם מרוויחות אף על פי שהן לא רושמות בחזון רווחים כלכליים.

ממליצה לכם על ספרים בנושא חזון:
• קולינס,ג'. פוראס,ג'. (1997), לנצח נבנו, פקר הוצאה לאור , ת"א
• קולינס,ג'., (2001) גלגל התנופה: מטוב למצוין, הוצאת פקר , ת"א

רשום את החזון שלך - עד שני משפטים।

2. שלב בבניית החזון הינו הגדרות מטרות החזון. במטרות נרשום בפרוט-מה יהיו התועלות שלנו כבעלי העסק, מה יהיו תועלות הלקוחות ותועלות העובדים ושאר בעלי העניין. למשל:

מטרת אסטרטגיית X ביטוחים בע"מ (חלק):

• השגת שביעות רצון לקוחות בפתרונות ייחודיים המותאמים לצרכי כל לקוח ע"י שירות איכותי , אישי , זול ומקצועי.
• להיות "סמן ימני" לחדשנות וצמיחה בשוק הביטוחים תוך השגת רווחיות וגידול פי 3 ברווחיות תוך שנתיים .
מטרת אסטרטגיית XX בע"מ (חלק)
• לספק כלים, חומרים, יעוץ ושירותים מעשירים ומעצימים מתחום המיסטיקה והעסקים כדי שבני אדם יחוו את החוויה של להיות בחיים לא רק כהישרדות אלא כחוויה מעוררת השראה אשר מחויבים לאיכות חייהם, להגשמת חלומותיהם ולאושר שהם חווים ע"י רכישת הכלים לכך
• רווחיות הולכת וגדלה שחיונית להצלחתנו ולפריסת סניפים באזורים נוספים בארץ ובעולם.
• להפוך להיות מוסד מוכר בכל רחבי הארץ והעולם כמוסד בעל ערך רב ומחויב להגשמת העקרונות של עצמו - להיות שם בעל מוניטין רב במחויבות לייעץ לבני אדם ע"י מגוון שירותים וטכניקות שונות ביושר, באמינות, באהבת האדם ובמקצועיות גבוהה ואיכותית.

רשום את מטרות העסק שלך.
३ השלב הבא – הגדרת הערכים בהם יפעל העסק. ערכים הם מושגים המונחים על בסיס הנחות היסוד שלנו לגבי איך החברה שלי אמורה לפעול כדי לתרום את התרומה המקסימלית לנו, ללקוחותינו, לעובדינו ולכל בעל עניין של העסק. למשל:

הערכים בהם תפעל חברתנו:
• הגינות, יושר , אמינות , רגישות, מקצועיות איכותית ברמה גבוהה, שפע וממון, איכות, נוחות, משפחה, חברות, תקשורת, יחסים, אהבה, יושרה ואינטגריטי.
• יצירת שותפות עם לקוחותינו למטרות הלקוח.
• כבוד , רגישות והערכה לכל אדם באשר הוא אדם
• לספק אווירת עבודה שלווה ומעצימה
• ליישם את אמות המידה הגבוהות למצוינות ואיכות
• לטפח כל הזמן ובהתלהבות את לקוחותינו
• הערך אותו רוכשים הלקוחות שלנו יהיה גבוה מצפיותיהם
• מחויבות אמינות ואחריות- המוכנות לנהל את הינהלותנו מול לקוחותינו מתוך שותפות,אחריות ומחויבות
• נאמנות-לפתח את היכולת להיות נאמן לרצונותינו ולהגשמת המילה שלנו לעצמנו ולכל בעלי העניין
• חופש כלכלי ואווירת WIN-WIN לכל בעלי העניין-הלקוחות,העובדים,הספקים וכל שאר בעלי העניין
או:חזון ואסטרטגיית הארגון נבנים על איכות, עמידה בזמנים המובטחים, שביעות רצון הלקוח ומתן פתרונות לצרכיו ורצונותיו ע"י שימוש במקצועיות , גמישות מהירה לשינויים, אמינות , שירותיות , שקיפות וטכנולוגיה מתקדמת תוך יצירת סביבת עבודה המהווה אתגר, הגשמה עצמית ושותפות לעובדי החברה ולבעלי העניין...

מצרפת את הלינק לחזון והערכים שלי כדוגמא: לחץ כאן

בעוד יום-יומיים אעביר לך את המשך שעורי הסדנא.

חשוב מאד-הרגע לפעול זה עכשיו!!!!
אני יודעת שהשיעור הזה מצריך עבודה רבה אך זוהי עבודת תשתית לצמיחת העסק שלך ולהמשך חייך.
הבחירה בידיך אם להמשיך כמו עד עכשיו או להיות על המגרש... ולשחק במלוא העוצמה.

עבור לשיעור 2

שיהיה המשך יום ושבוע נפלא ובהצלחה בחייך האישיים והעסקיים!!!

מוזמן ליצור קשר ללווי ויעוץ
זיוה אפריים-יעוץ ארגוני,עיסקי ופיננסי
054-6337762
פירוט השירותים שלי : לחץ כאן
אודותי: לחץ כאן
פייסבוק: אם אהבת לחץ אהבתי
פייסבוק דף אישי: לחץ כאן להצטרף כחבר
לקבלת תכנים ניתן להירשם כאן
לאתר נוסף שלי לחץ כאן

שעור 2 - הצבת מטרה

הצבת מטרה
מטרה היא תאור התוצאה שהשגתה מובילה למימוש החזון של כל אחד.
"מטרה היא לדעת לאן אתה הולך כדי שתבין טוב יותר היכן אתה נמצא היום
וכדי שהצעדים שתנקוט יהיו תמיד בכוון הנכון...לראות את הסוף
מההתחלה."

מטרה אפקטיבית מתמקדת בתוצאות ולא בפעילות,היא מגדירה
היכן אתה רוצה להיות ותוך כדי התהליך עוזרת לך להחליט היכן אתה נמצא
כשאתה בוחן את מצבך ברגע נתון האם היא במתאם למטרתך.
היא נותנת לך מידע חשוב כגון כיצד להגיע ליעדך ומודיעה לך מתי הגעת.
היא מאחדת את מאמציך ואת האנרגיה שלך.
היא נותנת משמעות ותכלית לכל מעשיך ולבסוף היא יכולה להתרגם לפעילויות
יומיומיות כך שתהיה פרואקטיבי, תשלוט בחייך ותגרום להתרחשותם של
הדברים שיאפשרו לך להוציא אל הפועל את הצהרת המשימה שלך" (7 ההרגלים
של אנשים אפקטיבים במיוחד/סטיבן קובי/1996),כלומר כדי ליצור את חיינו
ולממש את החזון על פיו אנו רוצים לחיות,עלינו להיות פרואקטיבים ולהציב
מטרות בתחומי חיינו. כשאנו מציבים לעצמנו מטרות מראש, אנו נהיים אחראים
לתוצאות,כפי שהגדירו זאת גדולים בהסטוריה ובספרות:

אנטוני רובינס בספרו להעיר את הענק שבפנים/1998-"אם אין לכם תכנית עבור
חייכם,למישהו אחר יש"

או בנג'מין ד'יזראלי: "האדם אינו יציר הנסיבות,הנסיבות הן יציר האדם" ,

לאונרדו דה וינצ'י-"אם תכוון את דרכך אל עבר כוכב, תצליח לנווט ולהתגבר על
כל סערה".

או כפי שהגדיר זאת גוז א(1998) "תמיד כדאי לחשוב תחילה על ה"מה" ורק
אח"כ על ה"איך" שאם לא כן ניתקע תמיד ב"איך" וניעצר שם עוד לפני שיהיה
לנו את החזון של ה"מה".(המסע המופלא שלך לאפקיביות אישית/גוז)

כעת....
1. מתוך רשימת אסטרטגיית החיים בחר לך תחום והגדר אותו כמטרה.

אני אתמקד כרגע בבניית מטרה בתחום הקריירה אך ניתן לעשות את אותו תהליך על כל תחום בחייך.

המטרה צריכה לכלול את כל מרכיבי הטבלה מהשיעור הראשון-להיות מדידה בזמן וכמה שיותר ספציפית תוך שימוש מדיד בפרמטרים שכתבת בטבלה .

לדוגמא מטרה של אחת מלקוחותיי:
הגדרת מטרה אישית בתחום הקריירה שלי
ב-6/2011 אעסוק בייעוץ אירגוני ופיתוח עיסקי (COACHING) לחברות
ומנהלים.
אנהל משרד משלי באזור גוש דן אך העבודה תתבצע בחברות השונות
ובמשרדי המנהלים.
הכנסה חודשית מעל 20,000 ₪ נטו.
אהיה מפורסמת בשוק העיסקי בתחום עיסוקיי.
המשרד שלי יהיה מעורב בתרומה לקהילה ע"י סדנאות העצמה וסדנא שאני
פיתחתי "לחיות את החיים במלואם".
2. רשום את הסיבות האוטנטיות והאמיתיות שלך למטרה שהגדרת।
בהמשך לדוגמא הקודמת: (שוב תשתמש במרכיבים מהטבלה הראשונית)

הסיבה הראשונית שלשמה אני מגדירה מטרה זו היא להגיע לאיכות חיים
פיזית ,שיכלית ורגשית טובה יותר המבוססת על הכנסה גבוהה יותר
מהיום,מימוש עצמי בתחום המעניין אותי ,עצמאות כלכלית
ורכישת ידע כדי להיות מסוגלת לתרום לעצמי לאחרים ולילדיי ממקום של
בטחון,יציבות ועצמאות בחיי,ובגדול , לעלות לרמה הבאה שלי ולהיות מצליחה
שלווה ומאושרת כפי שניסח זאת גוז בספרו "המסע המופלא שלך
לאפקיביות אישית "בניה עצמית היא תהליך שאינו נפסק מלידתנו ועד מותנו."
היחס שלי לעצמי בשוק העבודה ,הוא כפי שארגון אמור להתייחס למוצר-
כלומר, סיבה נוספת למטרה הנ"ל היא להשאר ברת צריכה ואטרקטיבית בשוק
העסקי,ובעלת יתרון יחסי ע"י שפור מתמיד-זה מקנה לי בטחון.
3. בשלב הזה, בנה לך "פריסת שמש" – כל המרכיבים שקיימים כבר ושצריכים להיות, לפי דעתך, כדי להגיע למטרה.
מצורפת תמונה של "פריסת שמש" כהמשך הדוגמא הקודמת - לחץ על התמונה כדי לראות תמונה מלאה.

עד עתה יצרנו אסטרטגיית חיים, חזון עסקי והגדרנו מטרה.
בשעורים הבאים נתכנן את כישורינו ואת היעדים המדידים.
שלבים אלו הם שלבים ראשוניים במיומנות עסקית .

בתכנית עסקית ואסטרטגית מפורטת לעסק מפורטים פרטים נוספים וספציפיים לענף,לקוחות,מתחרים,תקציב ועוד.

אם הינך מעוניין באסטרטגיה עסקית מפורטת ו/או בלווי למימוש היעדים מ"אפס למאה" אני אוכל להיות לך לעזר- צור קשר

עבור לחלק 3

שיהיה המשך יום ושבוע נפלא ובהצלחה בחייך האישיים והעיסקיים!!!

זיוה אפריים-יעוץ ארגוני,עיסקי ופיננסי
054-6337762
zivaefraim@gmail.com
הצטרפו לאתרים שלי:
רווחים זיוה אפריים בלוג מקצועי שלי דף מקצועי בפייסבוק פייסבוק אישי קפה דה מרקר

שעור 3 ניתוח swot

שעור 3
ניתוח SWOT

S.W.O.T -היא שיטת ניתוח נפוצה בעיקר בתחום העיסקי אך ניתן להשתמש

בו גם לתחום האישי.
הניתוח מתמקד בגורמים והשפעת הסביבה הפנימית והחיצונית של
האדם/הארגון, בוחן את ההשלכות של היתרונות (חוזקות) והחסרונות
(חולשות) הפנימיים ואת ההזדמנויות והסיכונים החיצוניים המשפיעים על
הצלחתו. חלק חשוב מניתוח SWOT הוא הכנה של רשימת היתרונות,
החולשות, ההזדמנויות והסיכונים, והערכתם, וזאת במטרה להתאים את
המשאבים והיכולות לסביבה בה פועלים.

יש לנו שליטה גדולה יותר על החולשות והחוזקות שלנו (הסביבה הפנימית) בהשוואה לגורמים של ההזדמנויות והסיכונים (הסביבה החיצונית).

נתוח SWOT יכול להוות אמצעי חשוב לתכנון היעדים להשגת המטרה ולסייע
לנו למקד את הפעילות בתחומים שאנו חזקים בהם, כדי להתמודד עם איומים
ולנצל את ההזדמנויות שעלו בנתוח. הניתוח יכול לסייע לנו לדעת אילו צעדים
עלינו לנקוט כדי להגדיל את היתרונות ולחזק את החולשות,כדי להתגונן מפני
סיכונים ואיומים חיצוניים ולמזער נזקים..
"Find out the skills and experience that employers really want-and create opportunities to gain these."(Cottrell,2003,P19)
או:
"A weakness in one sub-skill can affect what would otherwise be a good performance" (Cottrell,2003,P29).

כעת...

תצייר לך טבלה . בחלק העליון רשום : הזדמנויות חיצוניות , חוזקות פנימיות
בחלק התחתון רשום: סיכונים חיצוניים , חולשות פנימיות.
מלא בכל משבצת את הפרטים הנכונים לגבי התחום אותו בחרת או לגבי עסקך.

כדי לקבל תמונה אובייקטיבית, בנה לך שאלונים , חלק אותם למכריך ותבקש מהם לתת לך ציון על כל פרמטר . במקביל, אתה תיתן גם ציון לעצמך על כל פרמטר. בניתוח השאלונים, חשב היכן הפער הגדול בינך ובין מכריך וכן השאלונים יתנו לך תמונה אובייקטיבית יותר על החולשות אותם אתה אמור לשפר ו/או חיזוק החוזקות שלך.

דוגמא לשאלון: (כדי להגדיל לחץ על התמונה)

דוגמא לSWOT עסקי

דוגמא ל SWOT אישי(להגדלה לחץ על התמונה)

ניתוח TOWS
כדי להיות אפקטיבי ולהגיע למטרה שלך עליך לנצל את החוזקות שלך
יחד עם ההזדמנויות שיש לך וכן לפתח את החולשות ואף להשתמש
בחוזקות שלי להתגבר על איומים שונים וכדי שיהיה לך קל יותר לנצל את
ההזדמנויות.

ניתוח עפ"י מטריצת T.O.W.S

שלבים בדרך ליצירת מטריצת TOWS :
בהסתכלות על התוצאות המתקבלות ממודל ה- SWOT, ניתן לבדוק ארבע קטיגוריות עיקריות שיכוונו לאסטרטגיית הארגון:
1. S/O – על החברה להשתמש בחוזקותיה בכדי לנצל את ההזדמנויות הקיימות בשוק
2. S/T – על החברה להשתמש בחוזקותיה בכדי להמנע או להעלים איומים
3. W/O – על החברה להתגבר על חולשותיה באמצעות ניצול ההזדמנויות
4. W/T – על החברה להקטין את חולשותיה כנגד איומי השוק


לדוגמא, אני למדה שהחוזקות שלי נובעות ממיומנויות שרכשתי במהלך נסיון החיים
שלי כאמא, כמנהלת, כעוסקת בכספים, בעבודה עם מנהלים ועסקים וכן מתוך רכישות ידע לימודי
בקורסים וסדנאות שונות במגוון תחומים-מנהיגות,רוחניות,כספים
מחשבים ועסקים-כל הנ"ל שימשו אותי ביעוץ ארגוני, בצורות ניהול בכל
התחומים-עובדים והנעה, כספים ,וכו'...והנחישות שנסיון החיים לימד אותי-
לא לוותר באמצע הדרך על המטרה שלי.

ההזדמנויות זמינות ועלייך לנצלם כבר עכשיו.
כדי להתגבר על האיומים עליך לנצל את החוזקות וההזדמנויות ולפתח את החולשות שלך.

דוגמא נוספת ל SWOT ו TOWS עסקי מפורט לחץ כאן

חשוב מאד-הרגע לפעול זה עכשיו!!!! אני יודעת שהשיעור הזה מצריך עבודה רבה אך זוהי עבודת תשתית לצמיחת העסק שלך ולהמשך חייך.הבחירה בידיך אם להמשיך כמו עד עכשיו או להיות על המגרש...ולשחק במלוא העוצמה.

שעור 4

שיהיה המשך יום ושבוע נפלא ובהצלחה בחייך האישיים והעסקיים!!!

מוזמן ליצור קשר ללווי ויעוץ

זיוה אפריים-יעוץ ארגוני,עיסקי ופיננסי

054-6337762

zivaefraim@gmail.com

פירוט השירותים שלי : לחץ כאן

אודותי: לחץ כאן

פייסבוק: אם אהבת לחץ אהבתי
מוזמן להצטרף לדיוור ישיר לקבלת התכנים על ידי רישום פרטיך בלינק הבא:http://ziva_efraim.micromail.co.il/

פייסבוק דף אישי: לחץ כאן להצטרף כחבר

שיעור 3-ב :דוגמא לניתוח swot

שיעור 4

ניתוח הקשיים בביצוע שינוי ארגוני בחברת XXX

בחברת XXX בוצעו שינויים במספר סוגי שינוי כשאחד מקושר לשני וכיום השינויים טרם הסתיימו. התהליך נתקל בקשיים ולהלן ניתוח תהליך השינוי שטרם צלח וסיבותיו:
שינויים יעודים- שינויים אסטרטגים בסדר העדיפויות כוללים, הסבת פעילות הארגון לממוקדי לקוח , קידום מטרות של גידול בהיקף המחזור העסקי.
שינויים מבניים- שינוי במבנה הארגוני (חלוקת סמכויות/עבודה), במדרג הניהולי (מיזוג/ פיצול יחידות)- פתיחת מחלקת פרויקטים ומחלקת שיווק, מינוי שני סמנכל"ים ממנהלי הארגון.
שינויים טכנולוגיים- שינוי של תהליכי העבודה, כולל מיכון חדשני- ERP, שינוי וייעול שיטות העבודה (יכול להביא לשינוי מבני).
שינוים אנושיים- שינוי עמדות, שימת דגש על המשאב האנושי (יכול להביא לשינוי מבני או ייעודי)-האצלת סמכויות למנהלים לנהל גם עובדים במחלקות אחרות.
שינויים תרבותיים- הטמעה של גישות לניהול איכות, פיתוח קודים התנהגותיים של אדיבות ומצויינות ללקוח פנימי וחיצוני.
שינויים פוליטיים- שינוי במוקדי הכוח, מרכוז וביזור סמכויות, צמצום/הרחבה של תפקידי ניהול

נבחר שינוי מתוכנן בגלל אי קריאה נכונה של "המפה" . רוב המודלים מתייחסים לשינוי המנוהל מלמעלה למטה והשינוי לאו דווקא מיושם בכיוון זה - שינוי מתוכנן מתאים יותר לשינוי ממוקד בגידול ופחות רלוונטי לשינוי טרנספורמטיבי ובתרבות כפי שהיה בחברת XXX. השינוי המתוכנן מבוסס על הנחת ההסכמה המשותפת, ומתעלם מפוליטיקה וקונפליקטים ארגוניים- כשבעצם היתה פוליטיקה ארגונית גבוהה מאד אשר היתה מוסתרת מעיני ההנהלה הבכירה.שינוי מתוכנן מתאים יותר לרמת היחיד והקבוצה ופחות לרמת הארגון.

השינויים התרבותיים והפוליטיים היו הקשים ביותר.
השינוי התרבותי שונה מתרבות של מיקוד פנימי של ארגון וסדר למיקוד החוצה של תרבות של שירות ותפוקות (לפי המודל של קווין) ללא גמישות יתרה (ראה איור). היה חוסר הערכה של כוח החזון, אי העברת מסר החזון, חוסר יצירת ניצחונות בטווח קצר, הזנחת הטמעת השינוי בתרבות הארגונית ,חוסר במיומנויות לניהול שינוי מצד המנהלים, תקשורת דלה ואיש שיתוף העובדים בתהליכי השינוי , התנגדות הממונים, מגבלות תפקודיות של חוסר ידע להתמודד עם השינויים וחוסר הכרת הנהלים החדשים וכל זאת מסיבות של תפיסת השינוי כאיום, הגנה על טריטוריה, חוסר באמון עצמי, ניהול ומנהיגות חלשה- מנהלים בארגון הנרתעים מחדשנות, כישלון בהשגת תמיכה בשינוי,ולכן היו נסיונות מצד עובדים ומנהלים לסיכול השינוי, הטלת ספק בשינוי, תפיסת השינוי כמיותר. (כפיר,א.,1997 עמ' 84)

על פי (Senior,( 2002 לא היתה פתיחות של ההנהלה לרעיונות חדשים מלמטה (מהעובדים), הדחקת קונפליקטים ולא נוצלו כהזדמנות, לא היתה פתיחות ותקשורת ארגונית לגבי דיונים משותפים, המיבנה ארגוני ונוקשותו יצרו מאבקי כח בין המנהלים , לא היתה נכונות למתן אוטונומיה ותמיכה בפעולות העובדים, והחקירה ביחס לתהליכים ומוצרים לא בוצעה במקצועיות.
העובדים לא הבינו מדוע השינוי חיוני וכיצד יסייע לעסק לטווח הארוך והקצר ולא הבינו את תוצאות השינוי מבחינת התנהגות היות ולא היתה שקיפות ובהירות כלפי העובדים בנוגע לתהליך השינוי.

השינויים הפוליטיים אף הם היו קשים מאד.היתה התנהגות פוליטית, מאבקים על כח ועוצמה בין המחלקות ומנהליה, יצירת קואליציות בעלות כח . לא גוייסו אנשי המפתח הנכונים לתהליך השינוי בגלל התנהגות פוליטית לא זוהו הכוחות הלא פורמליים בקרחון הארגוני. לא היה מנהיג שינוי בעל עוצמה וכח להניע את השינוי והטמעתו בקרב העובדים ולכן גם לא היה מי שיבקר את מהלך התהליך ויבצע שינויי בזמן.היה נסיון להחדרת שינוי בכוח, איומים, ומניפולציות פוליטיות, הפרד ומשול, שהחדירה לארגון תרבות ארגונית שלילית , היתה גישה של מנצחים ומפסידים, עימותים, קואליציות ,הפעלת כוח ואיום כלפי עובדים והשינוי נעשה באיומים ומניפולציות והותיר אחריו מירמור, ורצון לעזוב. במקום לעבור לתרבות של משימה ואדם (גישה משימתית עבודה משותפת על פרויקטים דגש על ביצועים ותרבות של יחסים ודגש על חשיבות חבר הארגון וצרכיו,לפי המודל של הנדי לפי Senior,2006) מתרבות של תפקיד (מבנה ברור ורציונאלי חלוקת תפקידים ברורה יציבות ורציונאליות), הארגון עבר בשלב המעבר לתרבות של כח (שליטה של היחיד או קבוצה המקבלים החלטות ופועלים בצורה ריכוזית תוך שיקולים פוליטיים ושמירת השפעה). (מרי,1995,עמ'29-45)

השפעות של השינוי הן על הארגון והן על יחידים במחלקה במהלך תהליך השינוי.
ניהול של שינויים מצריך התייחסות ל-3 קבוצות של בעיות:
1. התנגדות האדם הבודד בתוך הארגון לשינוי- שינויים מערערים את תחושת הביטחון ויש בעיות שנובעות מכך. הנהלה טובה צריכה לפתור זאת ע"י שכנוע ויצירת מוטיבציה לשינוי וזאת בעזרת:
· איתור מוקדם של אי שביעות רצון.
· יצירת אי שביעות רצון מהמצב הקיים שתעורר רצון בשינוי.
· שיתוף פרטים בשינוי.
· מרחב של זמן להתרגל לשינוי.
2. בעיות שנובעות מעוצמה של קבוצות- שינוי יכול לגרום לקבוצות (מחלקות, ועדי עובדים) לאבד מכוחן. כמו כן יש קבוצות שמבחינה אידיאולוגית ירצו למנוע שינוי (הכנסת תכני ציונות לביה"ס ע"ח דמוקרטיה). על מנת שהשינוי יצליח יש:
· גיוס תמיכה של קבוצות מפתח
· שכנוע אנשי מפתח בקבוצה
· שימוש בשפה או בסמלים שיניעו שינוי
· יצירת הרגשה של יציבות
3. בעיות של שליטה ארגונית- שינויים מערערים את הסידורים הפורמליים והארגון יכול לאבד את שליטתו האפקטיבית בזמן תקופת המעבר. הפתרון הוא תכנון מדוקדק וקפדני של תקופת המעבר (הוראות עבודה מדויקות, הקצאת משאבים ובניית מחלקות זמניות). יש להבהיר לעובדים את טיב השינוי ואת המציאות שאחריו ושימוש במנגנון של משוב. (לוי,2000).

על פי Zaltman & Duncan,( 1977) אצל כפיר (1997), ההשפעה על העובדים בחברת XXX לא תמכה בשינויים. העובדים חשו פגיעה באינטרסים אישיים, אובדן כוח ושליטה ,אי הבנה, אי אמון,צורך ביציבות, סובלנות נמוכה לשינוי וכללה שלוש גישות להתנגדות לשינוי:
1. הגישה הקוגניטיבית להתנגדות לשינוי- התנגדות המתבטאת באיתור, בניתוח ובהצגתם של החולשות והפגמים של השינוי , גיוס טענות בעד שמירת המצב הקיים ואיסוף הוכחות לכישלון השינוי במסגרות אחרות, והכחשה או התעלמות מנתונים וממידע המצביעים על הצורך בשינוי.
2. התנגדות אמוציונאלית לשינוי- רגשות שליליים כלפי תכני השינוי או כלפי סוכניו, הרגשה של קשר ומחויבות אל התנאים בהווה, ביטויי תוקפנות ועוינות ,סימפטומים פיסיולוגיים פסיכוסומאטיים ,תגובות אמוציונאליות הדומות לתגובות במצבי אבל ופרידה
3. התנגדות פעילה- העלאת דרישות ותביעות שונות, גיוס ושכנוע אחרים בשימור המצב החדש ולמאבק בשינוי, דרישה לפיצוי, השמצת חברי ההנהלה ופרסום פומבי של התנהגותם הנוגדת את התקנות והחוק, ביצוע המשימות הנדרשות רק 'לפי הספר'.
4. התנגדות לשינוי בקרב מנהלים-על ידי הקמלת קואליציות פוליטיות ושימוש בכח הסמכות .

המלצות להתמודדות עם הקשיים שיעלו בתהליך השינוי
הנהגת שינוי ארגוני לפי Lippit et al.,( 1986) אצל כפיר (1997) (עמ'43-44) לצמצום התנגדויות הוא:
1. שתף את העובדים בתכנון השינוי
2. קיים תקשורת דו סטרית והשתמש במשוב
3. הבא בחשבון את ההשפעות על סביבת העבודה ועל הרגלי הקבוצה
4. ידע את המועסקים על השינוי לפני שמתחיל
5. בנה אקלים ארגוני המבוסס על אמון הדדי
6. השתמש בשיטות של פתרון בעיות
7. ערב את העובדים בהנהגת השינוי
8. הבטח הנהגה מהירה של שינוי שאושר
9. שבח את אלה שסייעו בהנהגה מוצלחת של השינוי ותגמל אותם
10. הפץ את המידע ואת הידע על שינוי מוצלח שהונהג

גישות להתמודדות עם התנגדויות לשינוי לפי Higgins & McAllaster, (2004):
גישת יחסי אנוש – תחושות- מעורבות, הקשבה שיתוף והתחשבות בצרכי ומאווי העובדים, ביחידים וקבוצות קטנות.
הגישה הרציונאלית – הגיון- שימוש בעובדות, נתונים ומומחי הסברה ושכנוע,שימוש באמצעי התקשורת.
הגישה הפוליטית – עצמה -איתור מקורות הכוח וההשפעה ניהול מו" ושילוב המתנגדים והכוכבים בשינוי.

אסטרטגיות לטיפול והתמודדות עם התנגדות לשינוי Lewin;Lawrwnce;Strause;Ginzburg&Reilley) אצל כפיר, עמ' 98-112(1997):
· אבחון גורמי התנגדות-צמצום הכוחות המתנגדים על ידי גילויים וניטרולם או הפעלת לחץ למיגור הכוחות הדוחים את השינוי-איתור הקושי וטיפול במניעיו, זיהוי הכוחות והתרבות הסמויים .
· תמריצים כלכליים ו/או מינוי בעל ההשפעה לתפקיד מרכזי ומתגמל ועל ידי כך ישפיע על אחרים .
· שיתוף בקבלת החלטות- בידיעה והבנה, בתהליך השינוי, בחיפוש אחר ובהצעות השינוי,בהחלטות הנוגעות לשינוי ביישום השינוי ובהובלת השינוי
· שמירה על עקרונות הוגנות בתהליך
· בניית יחסי אמון בין יוזמי השינוי למושפעים ממנו תוך תקשורת רבה
· מסירת מידע מקיף ופתוח

באמצעות (לפי סדר נוקשות עולה): חינוך , שכנוע, שיתוף ומעורבות, תמיכה ועזרה, מיקוח, קואופטציה, מניפולציה ואף כפייה.

Senior ( 2002) מציעה קוי מנחים לטיפול בהתנגדות לשינוי כמו טיפול בקונפליקט:
1. עידוד פתיחות-לדבר על הכול,להציף ולא להדחיק.
2. דוגמא אישית –לתת משוב חיובי/הבנה
3. תספק סיכומים ותמצית הנקודות שבקונפליקט על מנת לספק לקונפליקט מימד רציונלי .
4. ערב גורמים מבחוץ בעלי ראייה אוביקטיבית יותר.
5. עידוד אנשים לקחת זמן לחשוב על פתרונות,לא לקפוץ להחלטה או למסקנה מי צודק.
6. עשה שימוש בחוזקות הקבוצה-יצירתיות,הפעל דמוקרטיה לפיתרון.
7. התמקד ביעדים המשותפים לעתיד ובדברים שכבר הושגו.
8. חדד אינטרסים משותפים
9. נסה להבהיר אוביקטיבית חוזקות וחולשות של העמדות השונות.
10. אמץ גישה שתחקור את שורש הקונפליקט וסיבות האמיתיות לו,אחרת הוא ישוב ויעלה בהזדמנות אחרת.

סיכום
שינוי ארגוני הוא תהליך מורכב בארגון. ניהול מוצלח שלו אינו תלוי רק בבחירת מתודולוגיה כזו או אחרת לניהול שינוי, אלא הוא מותנה בהבנה מעמיקה של החוויה הכוללת וגיבוש אסטרטגיה ארגונית לניהולה.
לעיתים בכדי ליצור שינוי מהיר וחד נחוצה גישה פורצת (לפי כפיר , 1997 עמ 90-91):"היא אמנם גורמת זעזוע רציני לארגון אך משכה קצר, תכליתית ומאפשרת שינויים רבים בו זמנית. גישה זו טובה לשינויים מהפכניים ומבוססת על תכנון מפורט"

רשימה ביבליוגרפית.

1. לוי, ע. (2000). ניהול שינוי ארגוני: גישות, שיטות ותהליכים. תל-אביב
2. כפיר. א., (1997).ארגון ונהול-עיצוב ושינוי,צ'ריקובר מוציאים לאור,ת"א
3. מרי,א.(1995),התמודדות עם משברים, צ'ריקובר מוציאים לאור
4. קוטר, ג' (2006). להוביל לשינוי. תל-אביב: מטר
5. קרן, א.(1998) שיטות ארגון וניהול, כנרת הוצאה לאור
6. Higgins J. M. & McAllaster C. (2004). If You Want Strategic Change, Don't Forget to Change Your Cultural Artifacts. Journal of Change Management, 4, 1, 63-73
7. Kotter, J. P.(2007) Leading Change. Harvard Business Review, Vol. 85 Issue 1, p96-103, 8p, 1 diagram, 2 illustrations;
8. Nadler, D. A.; Tushman, M. L.,1990,.Beyond the Charismatic Leader: Leadership and Organizational Change, California Management Review, Vol. 32 Issue 2, p77, 21p
9. Senior B., & Fleming J., (2002/2006). Organizational change. Harlow: Prentice Hall

ביל גייטס-מנהל או מנהיג?

ניתוח ביל גייטס על פי מאפייני מנהל ומנהיג

ביל גייטס הוא דמות שנויה במחלוקת בהקשר של האופן בו הוא ניהל את חברת מיקרוסופט.חלק גדול מהביקורת המוטחת בגייטס מתמקדת באסטרטגיה ובמיוחד הטקטיקה העסקית שכונן במיקרוסופט. גייטס אופיין לעתים תכופות כמי שלא יהסס לנקוט בשיטות מפוקפקות כדי להשיג את מטרתו ולחסל את יריביה העסקיים של מיקרוסופט,אך מאחר ומתחריו של גייטס לאורך השנים נקטו גישה דומה או זהה לשלו, מתמצה ההבדל ביניהם בכך שגייטס הצליח לנצל באופן טוב יותר את תבונתו ואת היתרונות העסקיים שפעלו לטובת חברתו ולנצח באותם מאבקים.
מכתבים שכתב גייטס באמצע שנות התשעים לעובדים בחברה בהם המריץ אותם לפעול כדי "לחסל" חברה מתחרה. האם כוח ההשפעה שלו היה מעצם היותו מנהיג או מנהל?
חזונו של ביל גייטס "מחשב אישי בכל בית" התגשם למרות שמתנגדיו טוענים שהיו מחשבים אישיים עוד לפני הכרזתו אך הוא זה שבעצם הכריז ,הוביל ומימש את החזון - אף שהטכנולוגיות היו קיימות, הדחיפה של מיקרוסופט היא שהפכה אותן, לנחלת הכלל.
העמידה ביעדי הארגון כמנהל ,בקרת התהליך מאידך,קריאת המפה וניהול שגרת היום יום האופייני למנהל ויכולתו האישית לנווט את הארגון והאנשים ליעדי הארגון,הרצון שלו לדעת הכל ובזמן,לחזות את העתיד ולחתור לכך,הדרכת העובדים ויצירת תרבות ארגונית פתוחה ,רתימת עובדיו לעבוד מעבר לשעות עבודה מקובעות ובסביבת עבודה רגועה המאפשרת יצירתיות (יחפים אל תוך הלילה), מעידים על היותו מנהיג, מעבר להיותו מנהל מוכשר בעל מומחיות בנושא ליבת העסק , בעל חשיבה וזכרון מעולים ודרישת סטנדרט עבודה של מצויינות והשקעה מעצמו ומעובדיו.הוא ידע שהוא נושא באחריות אישית למתרחש והבין שיש באמתחתו מומחים נוספים שעליו להנהיג כדי להשיג את המטרות .גם כשמייקרוסופט הועמדה בפני ביקורת על העתקה ואי עמידה בחדשנות האינטרנט, ביל גייטס כמנהיג עמד בפני מצבים שלא תוכננו מול הציבור,מול אנשיו... ועליו היה לקבל החלטות מהירות, יעילות ואיכותיות ובעיקר ערכיות וידע להניע את האנשים בשטח.עצם הכרזתו על פרישה מנהול מייקרוסופט וויתור על סמכויות ותחושת הכוח והשליטה באנשים והמתרחש כל העת, מוכיחה על בטחונו בתפיסה שלו האומרת שעל המנהיג מעבר לטווית דרך וסימון כיוון, לפתח את אנשיו לידי כך שהארגון יוכל לעבוד ולתפקד ללא תלות מוחשית בו, בשיקול דעתו ובהחלטותיו, שהנחיל תרבות הנעה יזמות וחדשנות הגורמת לצמיחת הארגון ולפיתוח אנשיו.
רוח המנהיג מנשבת בין המסדרונות והמשרדים של הארגון, מנהיגות היא יכולת הנעת אנשים לביצוע משימות-והצלחת מייקרוסופט היא בטוי למנהיגות זו. התנהגות אנשי הארגון בשגרה ובתנאי לחץ היא בבואה של רוח המנהיג והארגון ואנשי הארגון ידעו וירגישו את הרוח של המנהיג והארגון, ובכך יוכלו לתפקד ולקבל החלטות איכותיות גם כשהם לבד – ללא התמיכה והכיוון של המנהיג. המנהיג יכול ביכולתו המנהיגותית לעצב ולהשפיע על התנהגות אנשיו לאורך זמן גם כשהוא אישית אינו בנמצא.מבחנו של המנהיג הינה – לאורך זמן-האם מנהיגותו היא רגעית או נמשכת לאורך שנים, עד לרמה שלכאורה אין צורך במנהיגותו הפיזית. מבחנו של המנהיג המודרני הינו: היכולת לעמוד ביעדי הארגון ללא הצורך להיות בכל מקום וכל הזמן.מנהיג מטביע את חותמו בארגון וארגון שמרגיש מחויב לערכיו, מטמיע את הערכים בהלכות חייו כדרך חיים, קובע מדיניות של נהלים וחוקים כדי לקבע ולפרש את הערכים, משמר את רוח הארגון לאורך זמן, גורם להזדהות של אנשיו עם הארגון ולצמיחה לעבר עתיד חדש.
יחד עם זאת ביל גייטס מגלה גם כישורי ניהול גבוהות היוצר אסטרטגיות ,מכוון תוצאות ומצפה מאנשיו לציות לחוקיו ודרישותיו למצוינות והשקעה בשעות עבודה . הוא תואר כאדם מבריק, שאפתן, תחרותי ,עובד קשה מאד הוא היה מנהיג גמיש וחדשן, מניע ומפתח את עובדיו יחד עם כישורי נהול להשגת יעדים ומטרות על ידי יכולת להביא את הארגון לעתיד תוך הגשמת חזון.
פעילותו כנדבן מעידה גם על מנהיגותו החברתית :
כמסקנה- ביל גייטס הוא מנהל מעולה אשר מנהל בשיטתיות,מציב מטרות ויעדים אך יחד עם זאת גם מנהיג בעל חזון,חדשנות, נוטל סיכונים ומפתח את עובדיו .

קריירה מודרנית

קריירה מודרנית

המעבר מעולם ארגוני ישן, שפעל בסביבה שהדרישות בה היו יציבות יחסית והמטרה בקריירה הייתה להשיג יציבות תעסוקתית ואפשרות להעסקה לטווח ארוך, לעולם ארגוני חדש הפועל בסביבה עסקית משתנה, גלובלית, נתונה ללחצים בינלאומיים - משפיע על הדרכים לממש את הקריירה ועל הציפיות ההדדיות של המועסק מהארגון וההפך. ארתור ורוסו (1996) מגדירים את המשמעות החדשה של המושג קריירה "רצף בלתי פוסק של כל ההתנסויות הקשורות לעבודה במהלך החיים". הגדרה כזו מאפשרת לנו לכלול תחת המושג "קריירה ארגונית" סגנונות קריירה שונים ומגוונים ,מעברים בין תפקידים, עבודה זמנית וכדומה, ופריצת הגבולות הישנים.

במסע היסטורי, במטרה להבין את מקורות הקריירות הארגוניות המודרניות נתחיל עם המבנה הפונקציונאלי שהתאים לדרישות העסקים במאה ה19, דרישות של פירמות מקצועיות גדולות שהתמחו בתעשייה כגון: מסילות רכבת וברזל. לאחר מלחמת העולם השנייה הם עברו למבנה חלוקתי מחולק כמענה לשוק הלאומי וברבע האחרון של המאה ה20 עברו לצורת המטריצה, אשר ענתה על הדרישות של שינוי ומורכבות.

כל מבנה ארגון וסביבת עסק יצרו לעצמם תבנית קריירה הכרחית וסט של יכולות ניהול. הפתיחה של שוק גלובאלי ותחרות גלובאלית במאה ה21, יצרו את הצורך לארגונים "מקושרי\מרושתי עבודה" ולכן גם את הצורך בהרבה יותר קריירות גמישות.

בארגונים מרושתים, ניתן לזהות את הארגון בעל המבנה המינימליסטי שקיים בשביל לתמוך בפעילויות של המקצועות היזמיים. ארגונים שכאלה חולקים הרבה קשרים מקצועיים ויוצרים תנאים שיאפשרו לחברים בארגונים להיות אחראים לקריירות שלהם, וזאת בעזרת מקורות עשירים ללמידה. במבנה הזה ניתן יהיה לראות בתזוזה בדרישות היכולות הניהוליות לכיוון של: ידע המבוסס על התמחות טכנית, מנהיגות משתפת, ניסיון בינלאומי, יכולת ניהול עצמי ומאפיינים אישיים כגון: גמישות יושר ואמון.
הארגון יוכל לצייד את העובדים בו בכישורים אשר יעזרו להם בעיסוקם בעתיד ולא בהכרח יציע העסקה לטווח ארוך. המועסקים מחויבים לקריירה האישית שלהם יותר מאשר מחויבים ונאמנים לארגון, בארגון הם רוכשים מיומנויות וכישורים משמעותיים להמשך דרכם. רק התאמה בין צרכי הארגון ומטרותיו לבין צרכי המועסק ומטרותיו יביאו לתחושת שביעות רצון ומחויבות של שני הצדדים.

(1976) Hall טבע את המושג "קריירה פרוטיאנית" - קריירה בה הכוח המניע הוא האדם, לא הארגון, משנה את צורתה במהירות , ואשר הפרט "ימציא" אותה מחדש מזמן לזמן, במקביל לשינויים המתרחשים בו ובסביבתו. במאמרם של ורדי ונדיב (1997), לטענתו של Hall, העובד העתידי יצטרך לאמץ יכולות של הסתגלות וכישורים לשינוי מהיר. לא רק שייתכנו סוגים חדשים ולא ידועים של קריירות, אלא צפוי שהפרט יהיה בעל קריירות אחדות הן ברצף והן במקביל – "גם הוא מצידו אינו מצפה יותר לתעסוקה ארגונית לטווח ארוך, הוא שואף למידה רבה של ניידות וחופש בחירה בקריירה וחש העדפה של מחויבות לקריירה ובולטות אישית על פני המחויבות והנאמנות הישנה לארגון". (ורדי,1997). לוי (2001) , במאמרו "משאבי אנוש" מוסיף וטוען "אנו חיים,אם כן, בתקופה של מעבר מכוח אדם קבוע המהווה את מרבית כוח האדם בארגון למבנה כוח אדם גמיש בו מהווים העובדים הקבועים קבוצה הולכת וקטנה".

בעולם הארגוני הישן יש דרך אחת בלבד להצלחה – הדרך במעלה הסולם הארגוני, עשיית כסף רב במקביל לקידום - ההצלחה הוורטיקלית.

בעולם הארגוני החדש, בקריירה הפרוטיאנית קיימות דרכים רבות ומגוונות להשגת הצלחה - ההצלחה הפסיכולוגית.
ההצלחה הפסיכולוגית היא אותה תחושת ערך עצמי הנובעת מהשגת מטרות חשובות בחיים: הישגים אישיים, אושר משפחתי, שלווה פנימית וכדומה. כל אדם יכול לבחור לעצמו את הנתיב המועדף והמתאים לו ביותר על מנת להגיע לתחושות אלו. הגורם המשמעותי הוא ההיבט הסובייקטיבי ולא החיצוני, הסיפוק הפנימי ולא בהכרח התגמול הנראה. על פי תפישת עולם זו עובר המוקד מהקריירה הארגונית לקריירה האישית, מה שמחייב את הפרט ללמוד לנהל אותה בעצמו.
לוי(2001) מגדיר "חוזה פסיכולוגי" במאמרו: "הציפיות ההדדיות וההסכמים הפסיכולוגיים בין עובדים למעסיקיהם. חוזה שאינו כתוב וחתום משפטית אלא נמצא בראשם וציפיותיהם של שני הצדדים".

השינויים בחוזה הפסיכולוגי
מוסד הקביעות נעלם כמעט לגמרי ואיתו הביטחון התעסוקתי. ארגונים כמעט ואינם מציעים קריירות ארוכות טווח, חוזי העסקה נקבעים לטווח קצר והם עפ"י אינטרס.
· קיימות יותר הזדמנויות לניוד אופקי (לרוחב) ופחות קידום ליניארי (כלפי מעלה). הארגונים פחות היררכיים ובירוקרטים.
· הגדרת התפקידים נעשית יותר כללית ועמומה, למשל- ניתוח עיסוקים אינו מוגדר ומפורט יותר, כיוון שניתוח מוגבל מאוד מביא למגבלות והקטנת ראש.
· התגמולים קשורים לתמורה האישית של האדם ופחות לדרגתו.
· הצורך מהמשאב האנושי מתבטא בניידות, גמישות, כושר הסתגלות, למידה ועדכון.

לאור כל השינויים הללו, בניגוד לעבר ישנן הרבה צורות העסקה אלטרנטיביות: פרילנסר, עבודה מהבית, שעות גמישות וכדומה. קיימים יותר "ארגונים וירטואליים". דברים אלו הובילו לחשיבות של פיתוח קשרים בעבודה ושמירה עליהם.

הדבר מציב אתגרים חדשים. העולם שלנו זה אותו עולם חדש אשר משתנה לעיתים קרובות ואנחנו מצד אחד רצים כדי להדביק את השינויים ולהסתגל אליהם ומצד שני מחפשים את אותן נקודות אחיזה שיאפשרו לנו לחוש מידה של שליטה ובטחון בו. מהן אותן נקודות אחיזה ?

על פי ורדי(1997) "מה שיקבע הוא ההיבט הסובייקטיבי ולא החיצוני, הסיפוק הפנימי ולא בהכרח התגמול הנראה. חוזה העבודה החדש הוא לא ברית עם הארגון, אלא הסכם עם העצמי של אותו האדם. הנתיב לפסגה הוחלף לנתיב הלב- מה שמניע את הקריירה הוא הסיפוק העצמי ומה שיעשה לאדם טוב ולא הטיפוס לפסגה .

עוגני קריירה (שיין) יצטרכו להשתנות בכדי להקל על הפרט לעבור לקריירה פרוטיאנית . עוגני האוטונומיה והיזמים יהוו בסיס קל להשתלבות בקריירה הפרוטיאנית.

ברוסו ועמיתיו טוענים שגם דפוסי הקריירה של החוקר DRIVER (1982) יהיו מעורבים ולא יחודיים לכל קריירה. לדפוסים הספירלים ( צרכי פתוח אישי ויצירתי) והטרנזיטורים (צורך באי תלות וגיוון) תהיה חשיבות יתרה כנקודות אחיזה בקריירה הפרוטיאנית.

למידה מתמשכת- על ידי למידה מתמשכת ושינויים בזהות נפתח מיומנויות העסקה . במקום לחשוב על קריירה כבנויה מסדרה של שלבים התפתחותיים לאורך כל החיים, אנחנו נתייחס לקריירה במאה 21 כסדרה של שלבי למידה קצרים . מה שיהיה חשוב יהיה "גיל הקריירה" ולא הגיל הכרונולוגי. הלמידה לא תיפסק עם סיום ההכשרה הפורמאלית או קבלת תואר אקדמי אלא לאורך כל זמן הקריירה. צמיחה תהיה תהליך של למידה מתמשכת על ידי שילוב של: האדם, אתגרים בעבודה ומערכות יחסים. החלק החשוב של למידת הקריירה באה מתוך משימות העבודה, אשר מביאות אותנו לכיוונים חדשים. אנו לומדים הרבה גם מהקשרים שלנו עם אנשים אחרים בסביבת העבודה, כגון: עמיתים לעבודה, לקוחות, עובדים שמתחתינו והממונים עלינו, במילים אחרות- דרך מגוון רחב פורמאלי ולא פורמאלי של קשרי עבודה. הדרכה פורמאלית ותוכניות הדרכה יהיו פחות רלוונטיות לתהליך הלמידה המתמשכת .

הביקוש בשוק העבודה יזוז מאלה ש"יודעים איך" לאלו ש"לומדים איך".

רדיפה אחר הקריירה המשתנה במהירות, דורשת דרגה גבוהה של מודעות עצמית ואחריות אישית. אנשים רבים מאמצים את האוטונומיה של הקריירה הפרוטיאנית, אך אחרים מפחדים מהחופש שנוצר מתוך קריירה זו, ורואים בה התנסות ללא תמיכה חיצונית. הפרט צריך לפתח יכולות חדשות הקשורות לניהול העצמי שלו ושל הקריירה ויכולת הסתגלות הללו, יקראו כישורי על- כישורים הנדרשים ללמידה איך ללמוד. ככל שהאדם יכול ללמוד טוב יותר להסתגל לשינוי תנאי המשימה וליצור צורות חדשות של דימויים של האני עצמי, כך האדם לומד למעשה איך ללמוד. לכן הזהות והיכולת להסתגל נחשבים ליכולות גבוהות יותר מהיכולות והידע הבסיסיים.

מערכת היחסים היא יותר שוויונית- העובד לא נותן את אמונו לארגון בצורה עיוורת בכל מה שקשור לקריירה שלו. הארגון לא נוטל על עצמו מחויבות לעובד. האנרגיה העצומה הדרושה לקיום ושמירת מערכות יחסים מופנית לעשיית עבודה טובה. הבסיס המשותף הוא לא מערכת היחסים, אלא המשימה. היכולות האלו של "ללמוד איך ללמוד" הם שיהוו את המטבע הבסיסי של הקריירות המכוונות באופן אישי.

רישות ויחסים עם ארגונים אחרים , כמו גם יכולת תקשורתית בינתחומית (לצורך תקשורת בתוך הארגונים השונים) יהוו בסיס להצלחה בקריירה המודרנית.
פייפרל וברוך (1998) במאמרם מוסיפים קריירות מחוץ לארגון "הן מתרחשות מחוץ לגבולות הארגון. לעיתים העוזבים ממשיכים לעבוד בשירות הארגון אותו עזבו". סוג של קריירה פרוטיאנית אך מחוץ לגבולות הארגון- הפרט מאמץ מכל ארגון בו הם עובדים את המיומנויות שרכשו ומשתמשים בהם בארגונים נוספים-הזדהות עם המקצוע ולא עם הארגון.

בקריירה אינטליגנטית , בכדי לקדם את הצמיחה יש צורך בששה סוגי למידה מרכזיים, כגון: לדעת מה, לדעת למה, לדעת מתי, לדעת איך, לדעת איפה ולדעת מי. לכל יכולת האתגרים והאסטרטגיות הספציפיות.
מה- זיהוי הזדמנויות בשוק העבודה והכרת כללי המשחק על-ידי מעברי קריירה בין ובתוך הארגונים.
למה- מודעות עצמית לצרכים האישיים.
איפה- זיהוי נקודות הכניסה והיציאה מארגונים לצורך רכישת הכשרה מתאימה.
מי- רכישת הון חברתי בתוך ומחוץ לארגון.
מתי- תיזמון הקידום האישי ורכישת מיומנויות חדשות.
איך- בניית כישורים ויכולות למידה.

לסיום, העולם הארגוני המסורתי משתנה והפרט יצטרך לנהל את הקריירה של עצמו על-ידי למידה מתמשכת לאורך כל חיי הקריירה ופיתוח כישורי הסתגלות וכישורים נוספים בכדי לעמוד בקצב השינויים הללו.- כמו שטום פיטרס מציין בספרו :"לעשות עסק מתפקיד.אולי זה נשמע משונה,אבל זה מבטא את הרעיון המרכזי שאפשר ללמוד ממנו מפרשת סטריינג' וטילי. לעשות עסק פירושו לנהל את ההצגה של עצמכם." (פיטרס, 1998, עמ'78).
הקריירה שלי מנוהלת כבר על פי הקריירה הפרוטאינית, אני ממשיכה כל הזמן להכשיר את עצמי הן על ידי ידע ותארים ,הן על ידי פתוח כישורי תקשורת ורישות והשקעה במודעות עצמית וכל זאת בכדי להישאר ברת העסקה בעולם הקריירות המודרניות גם בגיל מתקדם.

"The success of career management interventions in organizations probably depends upon a number of factors. Prominent among these are doing a small number of things well, acknowledging and valuing diversity, achieving a balance between individual ownership and integration with organizational processes, and evaluation of the impact of interventions on employee behavior" (Arnold,1997,p.14).

ביבליוגרפיה

אנוך, מ. (1994) אמצענות - המדריך לתכנון ושינוי קריירה באמצע החיים. הוצאת מטר.

בלנצ'רד,ק,מילר,מ,(2005) הסוד,ת"א,מטר-המי"ל

בלנצ'ר,ס, הומאן,מ. (2006) אימון אישי להצלחה,ת"א,אופוס

בר חיים, א. (1988). ניהול משאבי אנוש. האוניברסיטה הפתוחה.

ברק, ע. ונוימן, מ. (1997). נקודת מפנה בקריירה. הוצאת ועדים

גולמן,ד,1999,אינטליגנציה רגשית להצלחה בקריירה,ת"א,מטר

ורדי, י. ונדיב, ר. (1997). מה חדש בניהול קריירות?, משאבי אנוש, 115, יולי. (תדפיס)

כ"ץ ,ר.(2002) זנב הטווס ,ישראל,אופוס

כ"ץ ,ר (2005) COACHING אימון לחיים ,ישראל,אופוס

לוי, ע. (2001). כוח אדם גמיש: המשמעות למנהלים ועובדים, ירחון משאבי אנוש, דצמבר. (תדפיס)

לי,א,(2001)ראשית ההצלחה בפרזנטציה נכונה, ת"א,מטר

מק'גרו,פ,(2001)אסטרטגיית חיים , ת"א,מודן

פיטרס, ט. (1995). הסמינר של טום פיטרס. הוצאת מטר.

פייפרל, מ. וברוך, י. (1998). קריירות בעידן החדש: מעבר לגבולות הארגון, ניהול, פברואר. (תדפיס)

קובי,ס,(1996),שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד,ישראל, אור עם

רובינס,א, (1998) להעיר את הענק שבפנים , ישראל,אור-עם

שארמה,ר. (2002) חוכמת המנהיגות,ירושלים,כתר

שארמה,ר. (2003) הקדוש הגולש והמנכ"ל ירושלים,כתר

Arnold, J. (1997)Managing Careers into the 21st Century. PCP Publications.

Baruch, Y. (2004). Managing Careers Theory and Practice. FT Prentice Hall.

Cappeli, P. (1999). The New Deal At Work. Harvard Press

Cottrell, S., (1999/2003), The Study Skills Handbook, Basingstoke /New York
Palgrave Macmillan

Hall, D.T .(1996), Protean careers of the 21st century. Academy of
Management Executive,10: 8-16.

Mullins, L.J. (1985/2002). Management and Organizational Behavior. Financial Times.

http://www.bgu.ac.il/~bobbie/opwebold/anchors/schein1.html

http://www.haderech.co.il/
http://he.wikipedia.org/

http://www.demarker.com/

זיוה אפריים

נהול כספים ופיתוח עסקי